劳动关系调整中的人力资源管理方法.ppt

小组成员 刘恒、王秋月、陈芙容、 程晨、王凤、李雪梨、程绪柳、 徐敏、何霜、余琳、王莉 1、以经营绩效为导向 人力资源管理的根本立场在于代表雇主的根本利益，人力资源管理方法的最终的目标是为了提升企业的经营绩效。 人力资源管理已经逐渐摆脱原来单纯行政执行功能的角色，而逐步发展成为“战略性人力资源管理”，强调人力资源管理必须匹配和支撑企业战略，人力资源管理部门必须成为“战略伙伴”。?? 2、强调组织承诺的重要性 组织承诺是指成员对所在组织的认同，并愿意积极参与其中的一种态度，是联结员工与组织的心理纽带，是员工对组织最核心、最稳定的态度，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。 组织承诺的三种形式： 感情承诺 规范承诺 继续承诺 3、强调心理契约的驱动力 书面契约的驱动力是有限的、其内容是不可能完全的。现代企业人力资源管理在注重书面契约的基础上，非常强调心里契约凝聚和激励员工的作用。 心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总有一套非成文的期望在起作用。 4、强调个体沟通和合作的参与式管理 企业相信通过人力资源管理方法能够在管理方和员工方之间形成良好的关系。企业强调管理方和员工之间的沟通和合作。 在沟通机制方面，强调“以人为本”的摩托罗拉公司设计了十余种方式与员工进行沟通。 5、重视个体的差异化管理方法 人力资源管理方法并不把员工视为同质个体组成的整体，更不强调集体管理。 人力资源管理方法非常强调员工的异质性，强调根据员工的不同特点而采取不同的管理方法。 人力资源管理学和劳动关系学研究内容的异同 相同点： 1、集中在雇佣和工作场所问题 2、关注管理人员、工会及政府政策 3、认识到劳动的人性 4、寻求积极的总体解决劳动问题的方法 5、被大量应用，是多学科的领域 不同点： 1、人力资源管理学强调由雇主解决劳动问题；劳动关 系学强调由劳资双方来解决 2、人力资源管理学主要采用内在的视角看待雇用问题； 劳动关系学主要采用外部的视角 3、人力资源管理学的主要目标是组织的效率/效益； 劳动关系学的目标是把组织的效率/效益与员工的 福利结合起来 4、人力资源管理学采用的是“工具性”的方法来提高 雇员的利益；劳动关系学则把雇员利益视为一个 更为重要的独立的最终目标 5、人力资源管理学集中在雇主和雇员之间建立一个 利益共同体；劳动关系学主要考虑利益冲突问题 的解决 6、人力资源管理学把管理人员的权力看作为实现组织效率/效益所必须的；劳动关系学则假设管理人员的权力是需要审查和制衡的 7、人力资源管理学假设冲突不是不可避免的，并且可以通过管理减少冲突；劳动关系学认为冲突是不可避免的，并且需要第三方的干预 8、人力资源管理学视管理人员为积极的管理成果的主要贡献者，工会和政府只是偶尔需要，而且经常会对管理造成限制；劳动关系学同样视管理人员为管理成果的主要贡献者，但是只有在强大的工会和政府立法的辅助下才起作用 劳动关系调整中的人力资源调整方法 人力资源管理方法调整劳动关系的一般机理是： 通过人力资源管理系统中招聘、培训、职业生涯 管理、绩效考核和薪酬激励等功能的实施，使企业与 员工在书面契约（例如劳动合同、管理制度等）和心 理契约两个方面达成一致，提高员工的组织承诺，从 而提升企业的经营绩效。 以经营绩效为导向 强调组织承诺的重要性 强调心理契约的驱动力 强调个体沟通和合作的参与式管理 重视个体的差异化管理 混合雇佣模型 核心人才 通用人才 辅助人才 独特人才 独特 高价值 普通 低价值