基于能力的人才招聘与选拔.ppt

基于能力的人才招聘与选拔翰威特咨询公司2009年3月 怡安翰威特 课程目标 掌握基于能力的选拔与招聘流程，制定可行的选才方案 掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质 掌握结构化行为面试的相关技能，提高选才判断的准确率 课程大纲 招聘的重要性和常用方法 能力模型及其在招聘中的应用 结构化行为面试简介 结构化行为面试过程 选才重要性和常用方法 选才的重要性 招聘必须支撑企业战略 正确招聘选拔的益处 招聘不成功的代价 据有关研究显示，企业招聘失误，会造成人力资源成本（显性和隐形）的增加；一名由于招聘失误进入到企业的员工还会给企业造成许多间接经济损失 招聘失误的总成本相当于该名员工年薪的2~5倍。不合格的高管造成的人力资源成本甚至高达其年薪的10倍之多！ 中国员工离职原因调查 员工离职带来多方面的损失 员工离职带来多少直接损失 假设一个有2000名员工的寿险一类公司,我们保守估计一年的离职损失是3180万元 减去1/3 离职率相当于减少1060万元/年的成本损失。 为什么选才会失败？ 成功招聘吸引人才的前提条件及系统工程 招聘有效性模型 招聘中容易出现的十二个问题 难以找到合适候选人 缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象 不尊重应聘者 要求太高，不切实际 惺惺相惜 晕轮效应 招聘过程缺乏科学的方法和流程 面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录 忽略情商及胜任素质 招聘中的企业政治 忽略资信调查 有了合适人才，但是不愿意加盟 成功吸引招聘管理人才的系统方法 把招聘看成是一种市场行为，注重企业品牌塑造 不断完善人力资源管理系统，建立优良的企业文化 明确基于能力招聘标准 必要时，进行全员招聘，招聘目标与各级管理者绩效考核挂钩 高效规范的招聘流程和方法 建立稳定而宽广的渠道：平面广告、网络、专业公司、挖角等 持续建设招聘信息系统：持续招聘 招聘人员要有明确的职责、任职要求和利益 招聘体系五要素模型 招聘策略的核心思想和宗旨，为招聘工作确定基调和进行指导 猎头式招聘四部曲 4S模型 CLC对于招聘流程的观点 CLC对招聘的研究结论 多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够 大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核，而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。 高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节 影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端，关注候选人加盟与上岗辅导 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活动 CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。 前端活动对招聘效率影响最大 招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期作用最大，应确保这些活动的有效执行。 量化标准 国际对未来招聘渠道演进路标的研究 招聘渠道 招聘会 网络 报纸 内部员工推荐 相关人员推荐 挖角 猎头 内外部招聘的优劣势 招聘会的优点和缺点 网络招聘的优点和缺点 网络招聘的优点和缺点 招聘行业最佳网站10名 中华英才网 。 智联招聘 。 51Job前程无忧 。 中国人才热线 。 南方人才网 。 528招聘网 。 杭州人才网 。 上海招聘网 。 浙江人才网 。 英才网联 。 招聘行业最具潜力网站3名 精英招聘。 我的工作网 。 智通人才招聘网 。 招聘行业编辑推荐有哪些信誉好的足球投注网站招聘类5名 搜职网 。 职友集 。 职场快线 。 淘职网 。 牛耳搜职网 。 内部员工推荐的优点和缺点 同行挖角的优点和缺点 猎头招聘的优点和缺点 猎头招聘的优点和缺点 选择猎头的注意事项： 选择顾问而不是公司 询问其他客户意见 优先选择队伍稳定，合作精神好的公司 和顾问进行详细谈判，了解其能力和态度 最好不搞提成，按固定金额付费 参与流程的每个环节，不能当甩手掌柜 向猎头学什么： 随时随处做招聘 多种渠道做招聘 专业的面试评估 动态跟进与管理 有效的招聘是基于公司品牌及雇主品牌的建设策略 甄选模型 招聘常用的方法 选才方法的有效性 选拔工具简介1：文件筐测评 选拔工具简介2：行为事件访谈 选拔工具简介3：演讲测评 选才方法分类——按组成方式分类 选才方法分类——按组成方式分类 选才方法的选择 职位的专业化程度 专业化程度越高，越要使用专业的笔试 招聘的人员的层级 级别越高，笔试和压力面试就越不适用 应聘者的主动选择能力越强，可选择的方法就越少 招聘的数量 简历筛选系统、笔试等可以应用在数量多的情况 空缺职位的性质 无领导小组面试，适合管理职位，不适合技术或专业类职位 招聘渠道的选择，需要综合衡量成本、候选人获取信