管理学概论 第六章领导.ppt

第六章 领 导 简单测试:你善于领导吗? 就下面的25个问题分别答复“同意”或“不同意”。 1、为纠正员工之错才处领导者应先指出员工之长处，然后再讨论其短处。 2、领导者没有必要与下属讨论组织之远程目标。只要下属能了解组织之当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式为当众申斥。 4、冤情或士气问题应由员工之直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应令工作量超过他们所能负荷的限度。 6、领导者之首要任务在于执行规章。 7、同僚之间人缘最佳者理应成为领导者。 8、领导者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬。 9、领导者如以“我不知道，但是我将探寻答案，然后再答复您”作为问题之答复，则这个领导者将在下属面前显得愚蠢，并可能因而丧失体面。 10、技术上够资格做某种工作的领导者，将够资格教导他人做该种工作。 11、领导者是天生的，而非后天培养的。 12、领导者值得花大量时间以令新员工接受良好的训练。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14令规章被彻底执行的最好办法，便是制定多重的违规惩戒措施。 15、领导者应询问下属有关他们对工作方法的意见。 16、良好的领导者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工作。 17、为了绝对公平起见，领导者应不理会员工之间的个别差异，而对他们一视同仁。 18、领导者应不断地提醒员工有关过去所犯的错误。一旦员工之错误已被改正，则不应再被提及。 19、偶而对员工责骂将有助于令一般员工循规蹈矩。 20、在惩罚员工之际，惩罚者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事。 21、在倔强与需要殷切的领导者之下，员工的工作会做得更好。 22、倘若新员工没有学好履行分内工作的方法，则应视他们为未曾接受适当的教导。 23、领导者对自身工作感兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要。 24、如果领导者对员工详细说明工作之细节，则员工将能以最有效率的方式履行工作。 25、领导者若想有效地做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须具有经常的了解。 答 案 1、同意。在批评或纠正员工之前，如能肯定员工之长处，则不但可减轻或化解员工的防护心理，而且可能使批评或纠正更容易被接受。 2、不同意。对组织的未来走向及远景有所了解的员工，将更能专心致志地投身到组织的远程及近程目标的实现。 3、不同意。当众申斥只能令被申斥者在公众面前显得渺小与龌龊，而无法解决问题。更好的谴责是在不损伤被谴责者尊严的前提下获得问题的解决。因此，谴责应私下为之，而不应公开执行。 4、同意。冤情与士气问题的处理是直线部门主管所发挥的一项基本功能。由下层主管所发挥的这项只能特别重要。因为绝大多数的冤情与士气问题都可以经由他们解决。 5、不同意。工作目标订得太高将使员工气馁，因为他们势将感到无法达成目标而拒绝尝试。最理想的工作目标应根据员工过去所经历的工作目标而订，它最好是稍微超出过去所曾经达到的。这样员工不但不会觉得他无法达成，而且会将它当作一种挑战看待。 6、不同意。领导者的首要任务在于激励、训练与指挥员工，而不在执行规章。在优秀的领导者领导之下，规章的执行将变成次要之事。 7、不同意。人缘的好坏与领导者的良莠无关。有些人缘极佳的领导者具有高超的领导力，有些则欠缺起码的领导力。 8、不同意。领导者所犯之错误迟早会被发现，因此与其令错误本身欲盖弥彰，不如当面认错以维护下属的尊敬。 9、不同意。理由同第8个问题。 10、不同意。技术上的素养固然重要，但光是具备良好的技术素养仍无法从事传道授业与解惑的工作。除非一个人具有沟通的技能，否则他将难以担任领导工作。 11、不同意。经验一再显示，只要经过适当的训练和鼓励，几乎任何人都可被训练成领导者。 12、同意。领导者对新员工若施以完善的训练，则能令他们充分发挥聪明才智，这对组织而言是一种珍贵的资产。因此，领导者值得在新员工身上花费大量时间以提供更好的训练。 13、不同意。讽刺通常只能滋生怨气，而极少发挥警戒作用。对付多嘴的员工的最好方法，便是探寻其多嘴的原因并设法疏导他。 14、不同意。执行规章的最有效方法是令每一位员工都了解规章的内容与制定规章的原因。 15、同意。直接参与某种工作的人，通常都能对该种工作有关的问题提出解决或改进的方法。 16、同意。倘若领导者不能“分层负责，逐级授权”，则几乎没有一件属于他职务范围内的工作能被有效地执行。身为主管，理应予下属适当的训练并从事工作的交托。 17、不同意。“一视同仁”并不代表“公平”。主管为真正做到公平，必须清楚地掌握每位员工的长处与短处，并依据他们的能力要求他们竭尽所能。公平是指不可意偏爱或菲薄，但这并不意味对每位员工都做同样的要求。 18、同