工商管理系开题报告.doc

 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 当前，医院人才流失率不断提高，这是很多欠发达地区中小医院所面临的重要问题。众所周知，医院的健康运作离不开人才的辛勤与奋斗，离不开人才的凝聚与团结。因此，如何引进人才、留住人才，激发人才的内在潜力，增强人才的整体素质是提高医院核心竞争力的关键。医院如何采用有效的人才政策，创造高效、积极的人力资源管理体制机制在很大程度上影响到优秀人才的引进和保留，进而影响到医院的正常有序运行。因此，研究人才流失的影响因素进而制定相关对策是医院发展不可忽视的问题，直接关系到医院能否在复杂的竞争环境中高效运转，关系到医院的核心竞争能力能否得到持续提高。 浙江省磐安县人民医院是浙江省磐安县唯一的一所二级甲等综合性医院，担负着全县与周边30多万人民群众的医疗保健任务，是全县医疗教学科研的中心(Lewin)(1936)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处环境的影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有更换环境，就造成了员工流失。 美国学者库克(Kuck)(1948)根据研究生参加工作后的创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平上。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。 美国一本名为《人才管理手册》(The Talent Management Handbook)（2009）的书中,把组织中的人员按其所发挥作用的不同分为四类,并通过统计分析确定了他们在组织中所占的比重。第一类为超级员工 (Superkeeper)；第二类为重要员工(Keeper)；第三类为基本员(Solidcitizen)；第四类为问题员工(Misfit)。在对企业人才流失状况进行衡量时,必须针对这几类不同的人员分别进行衡量。对于超级员工,他们流失率的高低对企业的总体人才流失水平具有极大的影响,在衡量企业人才流失水平时,必须极大地关注这部分人员的流失情况。对于重要员工,他们流失率的高低也对企业的总体流失水平具有重要影响,在衡量企业人才流失水平时也要特别重视这部分人员的流失情况。基本员工流失水平的高低不会带来实际总体人才流动水平与所测得的总体人才流失水平。问题员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平低于所测得的总体人才流失水平。（2010）加州大学洛杉矶分校安德森商学院管理学教授列文(David Lewin)（2012）250家科技公司的调研指出：传统意义上的员工福利制度，如股票期权和津贴已“过时”，如何来改善员工工作和家庭生活成为他们的关注点，他们在缓解员工工作压力的同时，也寄希望通过提供“非金钱”福利，让员工在家庭生活中保持一种轻松、快乐的状态，“快乐的员工才能制造更好的产品”成为了管理员工的信条给予员工的福利从办公室走向家庭（Brain Drain and Brain Grain:The Global Competition to Attract High-Skilled Migrants）(2012)Grace Warren在《人才流失（和增加）的说法在中国已经过时》（2012）2011年在美国两大科研实验室——劳伦斯伯克利和橡树岭与中国国家节能中心（NECC）15位，但根据美国国际教育研究所（IEE）2005/6年的8830人增加到了2009/10年的13910人，而且美国政府已宣布，到2014年为止，将致力于让这个数目翻一番。一个正在经受传统意义上人才流失的国家不会吸引那样的注意。 国外学者对人才流失的研究最显著的特征就是人才流失模型的构建，主要有以下几个模型： 1马奇西蒙模型 马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致，它们的关系如图： 但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型对人才流失研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流失奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。 2普莱斯模