第十六十七章 领导和激励 管理学 课件.ppt

动机 个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要 努力 -强度或内驱力指标 目标 –努力应指向组织目标并与组织目标始终保持一致的 需要 -动机可以看做是一个需要获得满足的过程 需要 -一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力 未被满足时就会产生紧张感 ，进而激发了个体的内驱力 这种内驱力会导致个体寻求特定目标的行为 未满足的 需要 需要获得满足 寻求行为 驱力 紧张 紧张缓解 ? Prentice Hall, 2002 马斯洛的需要层次理论 每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标 一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了 低级的需要 – 外在很大程度的满足 生理需要-食物、水、栖身之地、性 的满足 安全需要 -保护自己免受身体和情感伤害 同时能保证生理需要得到持续满足的需要 高级的需要 – 内在很大程度的满足 社交需要 -爱情、归属、接纳、友谊的需要 尊重需要 -内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等 外部尊重因素包括地位、认可和关注 自我实现需要 -成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要 心理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现的需要 ? Prentice Hall, 2002 麦格雷戈的X理论与Y理论 X理论 -认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控 假定较低层级的需要支配着个人行为 Y理论 -认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动 假设较高层级的需要支配着个人行为 并无研究证据证实哪一种假设更为有效 也无证据表明接受Y理论假设并相应改变行为的做法能更有效地调动员工积极性 赫茨伯格的激励—保健理论 内部因素与工作满意和动机有关 激励因素 激励员工努力工作 外部因素与工作不满意有关 保健因素 不能激励员工 赫茨伯格的理论有着广泛的影响力 影响工作涉及 对该理论的批评主要针对于操作程序和方法论方面 满意 没有满意 没有不满意 不满意 激励因素 保健因素 满意 不满意 赫茨伯格的观点 传统观点 ? Prentice Hall, 2002 麦克利兰的三种需要理论 成就需要 (nAch) -达到标准、追求卓越、争取成功的需要 权利需要 (nPow) 左右他人以某种方式行为的需要 归属需要 (nAff) 建立友好和亲密的人际关系的愿望 最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人 目标设置理论 目标设置理论 具体的目标会提高工作成绩 困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效 具体的目标比泛泛的目标诸如“尽力而为”能产生更好的效果 彼得.德鲁克的目标管理 强化理论 行为是结果的函数 认为行为的原因来自外部 强化物 -如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的比率 管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工 注意把重点放在积极强化而不是惩罚上 公平理论 这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较 然后再将自己的所得—付出比与相关他人的所得—付出比进行比较 公平 -自己的比率与他人的比率是等同的 不公平 -如果感到二者的比率不相同 参照对象 (其他人) 可能是: 他人 -从事类似工作的其他个体 系统 -组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与管理 自我 -每个员工自己付出与所得的比率 当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法 曲解自己或他人的付出或所得 采取某种行为使他人的付出或所得发生改变 采取某种行为改变自己的付出或所得 选择其他的参照对象进行比较 离职 期望理论 当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为 期望 (努力—绩效联系 ) -个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性 手段 (绩效—奖赏联系 ) -个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度 效价 -从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度 个人努力 个人绩效 A 组织奖赏 B 个人目标 C A = 努力—绩效关系 B = 绩效—奖赏关系 C = 吸引力 ? Prentice Hall, 2002 激励多元化的员工队伍 灵活性是激励多元化的员工队伍的关键 多样化的奖励措施应满足的个人各不相同的需要与目标 灵活的办公时间安排 压缩工作周