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集权与授权 原因：集权过大 缺乏授权 现 象 员工愿提出自已的想法 员工积极性不高 员工只谋求完成分内的工作 员工彼此缺乏信任 对于员工而言，工作只是为了“生存“，与他的事业没有太大关系 充分授权的员工： 员工变得自信和自强 员工对自己的工作结果负责 员工主动工作，谋求创新 员工充分发挥自已的才能与能力 单一性与多样性 不断变化的外部环境 不同行业的管理 不同职能的考核 文化多样性 差异的员工个性 适应 把握 多样 兼容 宽容 要求A在单一性操作的基础上啬多样性，树立并强调共同价值观的 重要性，使单一性与多样性能够很好地结合 精神激励与物质激励 A多次提出要把员工从强调 “社会人 ”特性转变为强调 “经济人”特性， 分析其需要和价值取向；提出把 “奉献型”价值观转变为 “价值型” 价值观 精神激励与物质激励一定要相结合，既不能重视精 神激励而忽视物质激励，也不能只注重物质激励而 偏废精神激励。如华为公司提出我们决不让雷锋吃 亏奉献者定当得到合理的回报 根据A目前的实际，建议把员工从 强调 “社会人”转变为强调 “经济 人”；把 “奉献型”价值观转变为 “价值型”价值观 心理失衡的A人，亟需转变思想观念的A人 ＊A是新中国的同龄企业 ＊A经历了中国由计划经济向市 场经济变革的全过程 老国企的失落心理 ＊自尊，自信，自傲心理的冲击 ＊对国家政策调整的无奈心情 ＊渴望变革，重振雄风的心态 ＊自我反思的心理 我们不愿意去面对，但是我们又不能不去面对的事实 全国的干线工程都是我们做的，为什么国家现在不管我们了？ 以前我们都是同学，为什么他们在电信的人现在看也不看我们一眼？为什么他们挣的比我们多得多？ 邮电与电信分家 浮躁不安的A人 是什么－－A企业文化内部分析 …… …… …… …… …… XX公司 7.7 25 14.5 42.3 13.5 XX公司 4.4 27 7.3 38.7 22.6 XX公司 3.5 28.9 12 36.6 19 XX公司 4.9 22.5 5.9 41.2 25.5 XX公司 0 10.5 4.1 54.0 31.3 XX公司 Missing 说不清楚 不好 一般 好 我们的企业将要往哪里去？ 我们企业还能活多久？调查显示：对公司未来很有信心的人平均不足1／4 ＊A人员流失率提高，处在过渡时期的人每个人的心理都很难把握，他们愿意干就干，不愿意干就走，这不仅仅是薪资的题，让员工对企业未来有信心，这是我们必须做到的 A具有极强的地方封闭性，与当地政府，企业联系过少 是什么－－A企业文化内部分析 ＊“条管“大于“块管“，与地方政府接触少 ＊与民间接触较少，与当地企业接触少，很少 参加地方活动 ＊与工商，税务银行有良好的关系 ＊与电信部门有良好的关系 ＊在当地名气不大，很少有企 业知道A建设，这样非常不 利于吸引当地优秀人才 ＊街道等部门会经常来找麻烦 ＊与工商，税务有良好的关 系可以在某些政策上给予 优惠 ＊在银行有良好的信誉，有 利于公司进一步发展融资 现象 缺点 优点 裙带关系严重，近亲繁殖，四世同堂 是什么－－A企业文化内部分析 ＊领导的权威难以确立 ＊绩效考核、奖惩、协作、团队精神都难以 正常地运行导致公司经营发展缺乏后劲 ＊使得公司难以对立一种以能力为导向的 企业文化 ＊职工子女都在公司里，祖孙三代在公司里的也不少 ＊目前有30%~40%的员工都有亲属在同一个公司里 ＊职工的子弟进来后，优越感比较强，素质和层次都比较 低，管理很困难 质量体系与项目管理 是什么－－A企业文化内部分析 ＊质量管理是A的优势所在，成功的质量 管理给A带来了严谨，求实的企业作风 ＊相对完善和规范的项目管理体系是公 司的核心能力之一。特别是大项目的 动作能力，在行业内具有垄断性优势 1950－1982年 1982－1997年 1997年至今 传统管理 全面质量管理（TQM） 现代化管理模式ISO9001 以XX公司为例，1992~1998年获得关于工程质量和信誉等方 面的荣誉奖总共达52项之多 所有这一切为A严谨、求实、 精益求精、质量第一的文化 作风的形成奠定的坚实的基础 A的改制使得企业文化建设工作暂停 是什么－－A企业文化内部分析 优良经验 停滞原因 ＊向股份公司过渡时期，企业文化工作的停滞，导致人们对公司未来信心 不足，产生慌乱的心理，不利于公司平稳过渡 ＊领导应当对文化建设工作给予足够的重视 ＊提高企业文化建设人员的素质，从而提升文化活动组织水平，经便吸引 更多的员工参与 ＊老职工为新员工宣讲公司艰苦奋斗的优良传统，以使年轻人踏实肯干， 消除浮躁心理 ＊内部