佐佳职位评估--七因素分析法.doc

七因素分析法—佐佳职位评估工具介绍 职位评估又称岗位价值评估，是以职位为基准的 HYPERLINK /human-resource/pay-welfare.htm \o pay-welfare,薪酬,福利管理 \t _blank 薪酬 HYPERLINK /zhuanti/moshi.htm \o moshi,模式管理 \t _blank 模式设计的前提工作，佐佳 HYPERLINK /zhuanti/qiyeguanli.htm \o qiyeguanli,企业管理管理 \t _blank 企业管理 HYPERLINK /manage/jianli-zixun.htm \o jianli-zixun,咨询,监理管理 \t _blank 咨询公司在成功为中国企业提供薪酬管理咨询的基础上，总结了比较了众多职位评估模型，针对中国企业的特点，开发出独有的“七因素分析法”，下面我们将向你介绍其详细的操作技巧。??ü?佐佳（zuojiaco）七因素分析法??佐佳七因素分析法是由佐佳管理咨询公司薪酬顾问组共同开发，专门针对中国企业而设置的一个评估工具。??该评估工具最主要的特点是便于中国企业的内部 HYPERLINK /human-resource/prompting.htm \o prompting,沟通,激励管理 \t _blank 沟通：佐佳认为咨询顾问要擅长将本来复杂的问题简单化，这样就便于企业操作。一个职位评估工具即使有很强的理论逻辑，但是如果设计操作的程序十分复杂，就不利于企业的内部沟通。在中国企业进行薪酬管理的变革，要特别强调操作工具的沟通 HYPERLINK /zhuanti/bianli.htm \o bianli,便利管理 \t _blank 便利性，只有简单明了，才能便于企业内部大部分人的理解、沟通并获得支持。??佐佳七因素分析法最高有21个薪资等级，其理论基础是职责与任职要求。它主要是从七个方面的因素来全面衡量被评估对象对企业贡献价值的大小，进而确定薪资等级。该七个方面的因素是：能力、影响力、独立性、失误后果、人际技巧、工作控制、思维要求。?? ????佐佳七因素分析法的七个因素的权重与最高分值为：??????佐佳分别对七因素进行了定义：??1.?能力要求。所谓的能力要求，由两个子因子构成：一是技能，它要 HYPERLINK /job/test-skill.htm \o test-skill,求职管理 \t _blank 求职位评估人员要对职位对任职者在技能知识最低要求作出界定；二是：工作背景要求，它主要要求评估人员考虑职位任职者相关的最低工作背景（年限）要求。????3.?工作独立性。所谓的工作独立性，是指被评估职位在工作问题决策的独立性，主要是考虑这种决策受到多大程度的 HYPERLINK /manage/pingjing-yueshu.htm \o pingjing-yueshu,瓶颈,约束管理 \t _blank 约束，应当注意的是这种决策的独立性不仅仅是管理决策，还包括技术决策，例如一个首席技术专家在技术决策时往往是不受任何管理人员干扰的。????5.?沟通技巧。沟通技巧主要是从职位沟通的复杂度上来衡量职位价值大小，沟通复杂度要求越高，分值就越高。在佐佳的七因素分析法的沟通技巧包含了两个因子：即内部沟通与外部沟通。????????运用佐佳的七因素分析法进行职位评估，要求你根据七因素各因子的等级定义描述，对被评估对象进行打分，各因素分值的加权总分值就是被评估对象的总得分；最后你还需要根据总得分及各个薪资等级的分值（区间值）规定，确定被评估对象的薪资等级。??佐佳咨询公司运用计算机设计了七因素分析法评估的程序，以确保操作便利性：当你输入每个因子的分值后，计算机将自动计算出被评估对象的薪资等级。??