2017年度人力资源状况分析报告[13页].docVIP

个人收集整理 勿做商业用途 PAGE2 / NUMPAGES2 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 2017年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 集团总部人力资源结构分析 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84人，占70.6%文档收集自网络，仅用于个人学习 注：高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 注： 高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 中层：部门经理，副经理 基层：分四类人员 综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员 生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员 造价类指造价部人员及造价信息化人员 后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 注：女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。 注： 女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。 男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部 后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 高层队伍结构分析 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。文档收集自网络，仅用于个人学习 高层队伍的结构缺陷主要是 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。文档收集自网络，仅用于个人学习 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 中层队伍结构分析 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下： 1、优势是：中青年 1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。 2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。 员 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。文档收集自网络，仅用于个人学习 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。文档收集自网络，仅用于个人学习 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。文档收集自网络，仅用于个人学习 基层队伍结构分析 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： 注：年龄大于 注： 年龄大于40岁的主要体现在后勤岗位、及检测岗位，均是公司改制前在职的老员工 年龄25岁以下，及25－30岁这二层的员工将成为未来中层梯队人才的来源，他们的冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气 年龄在30－40岁的员工多为老员工，均已是部门资深员工，稳定度较高，只是发展潜力有限。 基层队伍的第一学历结构如下： 注：学历在中专及以下的员工主要分布在行政部 注： 学历在中专及以下的员工主要分布在行政部(占40%)及检测公司（15%），工程部，造价部，主要是公司原在编老员工 工程和造价类学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式获取大专学历 缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待提升 基层队伍工龄结构分析 分析：1 分析： 1、2012年是公司