个人平衡计分卡基础篇.ppt

* 战略目标分解与落实—绩效责任书 战略图：描述经营单位未来三年的战略（经营）目标 计分卡：指标和行动方案表述当年的具体目标和重大策略措施 考核表：是对经营单位年度价值贡献与价值共享的衡量 考核表的编制原则为： 1、体现价值贡献和价值共享的具体要求 2、绩效考核项目须根据平衡计分卡及上级绩效目标分解制定，分为指标和行动方案两类 3、绩效考核项目为年度战略重点，一般在8-12项 4、绩效考核项目权重须根据与战略目标的紧密程度确定 战 略 图 平衡计分卡 考核表 * 年度计划 年度预算 季度考核目标 季度计划 月度计划 四个季度目标之和等于年度，用于控股对区域及企业的考核 按照季度目标，适当参考企业季度计划拟定季度考核表并进行考核 根据三一计划中预测目标开展；企业会适当加大年度预算。 用于企业内部的执行与绩效考核。 战略目标执行—制定组织季/月度目标计划 部门月度计划 企业季度目标与计划的关系 * 多数行动方案为相对独立的项目，适合采用项目管理的方法进行管理。 行动方案的里程碑应落实到月度工作计划、季度工作计划。 里程碑计划需要经过战略目标责任书的确定；里程碑计划中应分子项，每个子项需要明确责任人。关键里程碑应具体到月。 行动方案的审核 战略目标执行—行动方案管理 行动方案的里程碑计划 行动方案与工作计划 行动方案的项目管理 行动方案的设置由战略目标责任人确定。 行动方案按重要性分类，重大行动方案需要上一级部门审核确定；一般行动方案由本级组织的一把手确定。 * 战略回顾会议讨论的重要提示 讨论是为了学习，而不是惩罚或指责，重在解决问题。 “红色并非世界末日”——要分析出问题的根源，而且领导层要作为一个团队来修正这些错误。 一旦没有达到目标，不要简单的自动降低标准：实现提升绩效的目标需要发现并克服障碍，而不是简单地调整计划。 不仅要看衡量指标与行动方案的完成情况，而且要看战略目标是否达成。 对于会上提出的改进措施，要有记录、有反馈、有落实、有跟踪，并在下次回顾时进行回顾。 回顾内容要有下季度计划及措施 战略目标执行—战略绩效回顾会 各单位每个季度必须召开绩效回顾会 战略回顾是解决战略执行中存在的问题，以及改进的措施；考核是对绩效的衡量。 战略回顾时战略目标、衡量指标、行动方案的颜色并不直接代表考核等级或分数。 绩效回顾与绩效考核的不同 * * 企业战略 （三一计划） 部门 季度计划 部门 月度计划 部门计划 (包括图卡表) 季度回顾 检讨改进 月度考核 与沟通 年度考核 年度回顾 计入个人年度考核 计入个人月度考核 HR规划 职业发展规划 员工月度 计划 月度 绩效沟通 月度奖金 年度绩效 考核/沟通 季度回顾沟通 员工 季度计划 个人平衡计分卡体系的运行过程 承诺 年收入 职位/能力要求 薪酬激励体系 职业发展提升计划 个人战略图 个人计分卡 绩效考核表 能力提升 兑现 年收入 能力评估 * 战略目标 分解落实 价值共享 与职业发展 制定战略图卡 考核表 绩效回顾检讨 改进落实 计分卡 季度回顾 季度计划 绩效季度执行 战略沟通 辅导 员工根据计划 自我跟踪 完成情况对比 执行计划 自我检讨 日常执行 月度考核 改进/激励 制定 月度考核表 年度 个人计分卡运转—员工绩效目标的执行与沟通 季度 月度 * 个人图、卡、考核表、执行计划表 图、卡、考核表统一称为 绩效责任书 * 战略规划 战略地图 平衡计分卡 企业价值 个人价值贡献 价值创造过程 客户 流程 学习成长 价值贡献多少 价值创造难度 × 个人绩效激励 ＝ 考核结果应用—价值共享的衡量 难度分值设置的依据 1、工作项目数量的多少； 2、项目业务量的大小; 3、客观环境的难度； * 考核结果应用—个人最终考核结果计算 岗位 组织绩效权重 个人绩效权重 经营单位（部门）一把手 60% 40% 经营单位（部门）副职 40% 60% 部门内主管 30% 70% 专业技术类员工 20% 80% 操作类员工 0 100% 日常月度或季度考核，员工最终得分由组织绩效考核分和个人绩效考核分加权计算而成 签订年度绩效责任书的员工，其年度绩效考评按照得分直接应用于价值分配，不需转换考核等级与系数； * 对应考核分数 100 97-99 93-96 90-92 87-89 83-86 80-82 76-79 70-75 70 考核等级 A+ A B C C- 考核系数 1.4 1.3 1.2 1.1 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0 考核结果应用—个人考核等级确定 年度绩效考评按照得分直接应用于价值分配，不需转换考核等级与系数； 季度或月度考核等级参照下表执行 签订年度绩效责任书的员工 * 绩效考核与能力提升结果的应用 个人考核分直接与薪酬激励挂钩； 绩效考核结果