中小型人力资源管理中存在的问题及对策.docVIP

个人收集整理 勿做商业用途 PAGE2 / NUMPAGES2 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 中小型企业人力资源管理中存在的问题及对策浅析 　　论文导读：企业要持续发展，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。 　　关键词：人力资源管理,问题分析,解决对策 　　0 引言 　　一个企业一般拥有两大资源,即人力资源和物力资源，人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物力资源无法取代的。其实，不管是工业时代还是当今的知识经济时代，人力资源都是企业最重要的财富。企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争，而人力资源管理恰恰是企业吸引与留住人才的重要领域 [1] 。对于现代企业来说，以低廉的劳动力成本为主要竞争优势的时代已经过去。企业要持续发展，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有利用人力资源管理的完善提高其效益，才能在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　1 中小型企业人力资源管理存在的问题 　　有专家测算，优秀企业的人才流动率最多只能在15%左右。然而据统计，中国中小企业的人才流动率接近50%。 过高的人才流动率表明：相当一部分的中小型企业，对员工缺少凝聚力、感召力;员工对企业缺乏归属感、认同感。这是不得不引起企业注意的问题，通过调查与实际的工作经验，作者发现大多数中小企业在人力资源管理上普遍存在以下的问题：文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　(1)对人力资源管理重视力度不够 　　在企业发展过程，对于人力资源管理有这么几个阶段：人工管理、人力管理、人力资源管理，人力资本管理，这是一个历史发展必然过程。虽然改革开放多年，但有些中小企业在人力资源管理上和对人的认识上依然是重物轻人;重生产管理，轻人力资源管理。我们的管理者认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样?你进我出，人才不稳，恶性循环。在这种情况下，企业只有不断地付出成本的代价!文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　(2)缺乏人力资源管理的战略规划，人力资源管理与企业发展战略不匹配 　　不少企业，特别是中小型企业，对企业发展的战略规划并不十分重视。即使某些企业有企业发展规划，却很难找到有关人力资源管理的战略规划;即使有，也只是一些规章制度，如工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的人力资源规划，更不要说员工的职业生涯规划。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　另一方面，有些企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略是否匹配。当许多企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。整个人力资源管理仍处在“战术型”而非“战略型” [2] 。因而，严重阻碍了企业发展战略的实现。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　(3)人才观落后 　　有的企业主没有根据自身特点确立符合实际的核心价值观，而是完全凭借创办者的个人好恶作为评判一切事物的标准，顺眼的人就留，顺心的事就做，其后果必然是企业形不成强大的凝聚力和战斗力，员工来得快散得也快。不少企业的老总也在抱怨找不到高素质的技术人才和管理人才，却缺乏考虑企业靠什么才能吸引人才，留住人才。我们看到，在有些企业里，往往重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能;强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要;把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发;实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。企业吸引不到真正的人才，人员流失严重。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　(4)制约机制不到位，人才稳定性差,企业留不住人才 　　企业领导者在行使企业决策和企业内部资源配置的权力过程中,外力无法约束或不能及时进行约束人才的随意流动。免费论文网。每一个企业在现代市场经济条件下,人才的稳定是相对的,流动是绝对的 [3] 。对企业来讲,人才队伍的稳定是相对必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 　　(5)员工缺乏归属感，更多