中小企业战略薪酬制度整合模型研究资料.docVIP

个人收集整理 勿做商业用途 个人收集整理 勿做商业用途 PAGE / NUMPAGES 个人收集整理 勿做商业用途 中小企业基于战略的薪酬体系设计 崔　灿 （人力资源管理研2007级） 摘要：在世界经济呈现企业大型化、集团化趋势的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着重要作用。但中小企业中也存在着许多不容忽视的问题，阻碍了其发展。本文旨在将现代薪酬理论如何应用到中小企业做出有益探索，从战略层面和技术层面分析适用中小企业特点的战略薪酬体系设计，为中小企业薪酬制度的科学化、规范化起到有效的指导作用，最终达到明确企业战略意图，提高企业核心竞争力的目的。 关键词：战略；薪酬制度；中小企业 一．引言 科技的飞速发展和全球化竞争的加剧使得现代企业越来越关注薪酬政策的战略导向，事实上，相比于人力资源管理领域的其它部分，薪酬系统更能体现公司的战略和哲学理念。因此，在西方，企业中日趋显著的一个趋势就是薪酬管理从过去纯粹的执行层次上升到组织的战略层面，被普遍认为是有助于提升组织竞争优势和战略目标实现的重要管理职能。而当前，我国企业界，特别是中小企业对薪酬的战略导向功能认识尚不够深入，往往忽略薪酬导向对于实现整体组织战略目标的巨大支持。为此，本文分析了薪酬战略与组织战略的相关性，并在此基础上，基于战略视角对中小企业如何设计薪酬战略进行了研究。 二．组织战略与薪酬战略 组织的战略管理是适应组织生命周期的一种选择，伴随着一系列不确定条件下的判断，用来指导公司达到特定目标。许多经营专家基于组织和产品的生命周期来制定竞争战略。同时，组织的经营优势，包括人力资源，也是随着生命周期阶段的变化而变化。特别是组织的生命周期影响到竞争战略到选择以及特殊人力资源战略如薪酬的选择。 1. 成长阶段 差异化竞争战略最适合处于成长阶段的公司。处于这一阶段的公司需要大量的资金来为其资本扩张计划融资，人力资源方面，也在为招聘关键岗位的合格员工而努力。因此，处于成长阶段的公司倾向于采用具有市场竞争力的薪酬计划，而不是内部一致性的薪酬体制。对于关键员工，如高层管理者、工程师等，需要长期的激励计划，而对于职能员工和较低级的员工的核心薪酬包括基本工资和适当定期增加的业绩奖励。需要强调的是，处于成长阶段的公司不能承担对业绩增长没有直接贡献的支出[1]。 2. 成熟阶段 产品和服务在技术的限制范围内得到了充分发展，因此处于成熟阶段的公司最适合采用低成本竞争战略。成熟期的公司努力维持和获取市场份额，有效运营比达到成本限制与尽可能提供高质量的产品和服务之间的平衡还要重要。 成熟阶段的公司通常拥有较大的充分发展的内部劳动力市场。内部劳动力市场是技能和能力的联合，这种技能和能力来自于一个公司内部现有的劳动力，因此知识工资计划和技能工资计划比较适合于追求低成本竞争战略的公司，除此之外的一些核心薪酬计划也比较适合处于该阶段的公司。 3. 衰退阶段 处于衰退阶段的公司，其市场份额会减少，因此会导致经营业绩较差。组织对业绩下滑的反应决定公司是适用于低成本战略还是差异化战略。 组织内外部环境的动态变化要求组织不断进行管理变革和创新，以增强应变能力和适应能力。基于战略的权变思想要求管理者不断调整组织战略，同时，也要注意其他管理模块依据战略做出相应的调整。 三．中小企业薪酬体系存在的问题 由于中小企业的历史特点和发展规律，使得其在管理中存在诸多问题，特别是人力资源管理方面。而就薪酬管理来说，一些调查和文献显示，我国的中小企业的薪酬体系也存在多方面的问题。 1. 企业定薪缺乏战略考虑 中小企业由于管理的不规范性，其薪酬策略很大程度也与企业的经营战略脱轨。企业在发展的每一个阶段其经营战略都会有所不同，因而薪酬制定上也应该有相应的变动，但很多企业并没有将员工的工资予以调整。而且很多中小企业的公司发展战略不明确，更谈不上考虑用人力资源的发展战略去支撑企业发展。 2. 对薪酬设计的程序公平关注不够 一般的，中小企业的高层多关注薪酬的分配公平，而较少关注程序公平，即支付程序中的薪酬管理实践的公平。一些观点认为，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，就可以做到员工满意。因此在中小企业的发展阶段，一部分企业把精力放在研发产品和抢占市场上。 3. 薪酬制度系统性低 薪酬制度并非一日建成，往往通过不断的摸索和调整、改革逐步形成。这些制度有些是为了解决历史遗留问题而制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻原有的薪酬政策，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰