食品科技公司绩效考核制度（修改版）.docVIP

.. . 绩效考核管理办法 一、目的 （一）通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，促进公司快速发展。 （二）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 HYPERLINK / 二、原则 （一）公开性：进行上下级直接对话，引入自我评价和自我申报机制，考核的结果反馈给被考核者本人。 （二）公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 （三）客观性：制订客观的人员考核标准，反映员工的实际情况，避免掺入个人主观想法和感情色彩。 （四）时效性：是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 三、适用范围：公司所有员工。 四、考核的种类与内容 （一）根据企业员工所承担的职责不同，考核分主管及以上人员考核、一般职员考核、销售人员考核、生产工人考核、班（组）长考核。 （二）考核由工作业绩、工作态度、综合能力三方面构成。 五、考核者 （一）考核者原则上是被考核者的直接上司。在考核者需要之下，由人事主管协助考核者平衡、解释、统一考核标准。考核的公平性监督由考核者的上司担任。 具体规定见下表。 被考核者 考核者 监督者 考核委员会/考核小组 部门经理 总经理 在考核中如遇争议，由考核委员会再次进行考核，并以此考核成绩为准。 科级、主管级 部门经理 总经理 一般职员 直接主管 部门经理 生产工人 在考核中如遇争议，由考核小组再次进行考核，并以此考核成绩为准。 （二）考核期间工作有变动的，由新上司参考前上司的意见，实施考核。 （三）总经理由董事会另行考核。 六、考核委员会和考核小组 （一）考核委员会成员组成：总经理、三名管理委员会成员（由总经理选择比较知情的成员但不包括投诉部门的领导）、人事主管，主要受理行政人员的考核投诉及进行再次考核。 （二）考核小组组成：管理部经理、二名管理委员会成员（由管理部经理选择，要求同上）、人事主管，主要受理生产部工人的考核投诉及进行再次考核。 （三）职责：对考核行为进行指导和和监督；对在考核中营私舞弊、搞平均主义、打击报复等行为给予行政处分；审核、确认考核考核结果；若遇争议，受理投诉、负责协调和仲裁。 （四）考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，考核委员会才进行审查和调整，由总经理对考核工作作出最后裁决。 （五）对于考核过程中的投诉事件由人事主管负责调查核实。 七、考核程序 （一）考核期满人事主管将人员考核表发到各部门，并提供考核期的出勤、奖惩状况。 （二）各级考核者布置员工进行个人总结和绩效考核自评。要求员工客观公正、确切表达自身一年来在个人素、工作业绩和管理配合等方面实际表现。自评作为考核参考，不计入总分。 （三）各级考核者依考核权限，对员工进行考核。并由部门经理填写《考核汇总表》。 （四）人事主管收集并初审员工个人总结、考核表及考核汇总表，报总经理审查。 （五）考核结果核准后，人事主管列表分别转各部门，各考核负责人必须与被考核人单独进行反馈沟通。 （六）部门经理的考核由人事主管组织不记名民主评议，统计汇总后报总经理作为参考，由总经理直接考核。 （七）人事主管依据考核结果处理存档、分类、统计分析相关事项。 八、考核期和实施时间 （一）考核分年中和年终两次进行。年中考核期为1月1日至6月30日，年终考核期为7月1日至12月31日。年中与年终考核之平均数为年度考绩。 （二）考核实施时间为考核期满后三十天内完成。 （三）各级考核者对于所属员工应就其工作业绩、工作态度、工作能力每月自行进行考核记录，随时申报奖惩，并作为年中、年终考核评分的参考依据。 九、考核成绩与奖惩 （一）考核成绩与等级 等级 考核分数 非常优秀 90-100 优秀 80-89 良 70-79 合格 60-69 不合格 0-59 （二）考绩加减分 1、凡考核期内曾受奖惩者，记大功一次加5分记功一次加3分，嘉奖一次加1分；记大边一次减5分，记过一次减3分，申诫一次减1分。 2、根据出勤情况，迟到或早退一次减1分，病假一天减0.5分，事假一天减1分，旷工一天减4分。最高减去10分，减完为止。 3、本项增减分数，由管理部进行填写。 （三）考核的奖惩 1、对于年终考核成绩为非常优秀者，其年终奖按额定的岗位全部奖金发放，增发特别奖或晋升加薪。 2、对于年终考核成绩为优秀者，其年终奖按额定的岗位全部奖金发放。 3、对于年终考核成绩为良者，其年终奖按额定的岗位奖金乘以考核实际平均分数指标发放。 4、对于年终考核成绩为合格者，其年终奖按额定的岗位乘以考核实际平均分数指标的奖金扣除10％计算。 5、对于年中、年终考核成绩不合格者，降级使用或予以辞