兰州商学院工商管理学院人力资源管理课件第六章　员工绩效考评.ppt

　　第六章　员工绩效考评　第一节　员工绩效考评概述　第二节　员工绩效考评的方法与程序　第三节　绩效考评中出现的问题与对策 中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 一、绩效与绩效考评 （一）绩效的含义与特点： 1.绩效的定义： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，是指一个组织为了达到目标而采取的各种行为的结果，是客观存在的，可以为人们所辨别的。可分为组织和员工绩效。 不同的企业对于绩效有不同的理解： “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” … 对于个人的绩效评价也有不同的说法： “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” …… 2.绩效的特点 （ 1 ）多因性：员工的水平 　　　　　　　员工的工作技能 　　　　　　　员工的工作态度 　　　　　　　工作环境 　（2）动态性： 　（3）多维性： 　　　　　　　 （二）绩效考评与作用 　1.绩效考评的含义：是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。 　2.绩效考评的作用： 　　1）为组织制定人力资源政策提供依据 　　2）是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据 　　3）是组织建立合理的薪酬制度和进行薪酬管理的依据 　　4）培育竞争机制，强化激励机制 　　5）发现优秀人才，促进人才的合理开发 　　6）发现企业中存在的问题 全面绩效观点： 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么” 优秀绩效＝潜能（能做什么） 　　　　＋行为素质（如何做） 　　　　+结果（做到什么） 一、选择绩效考评方法的原则 二、绩效考评方法 三、绩效考评程序 一、选择绩效考评方法的原则　 1.经济原则 2.省时原则 3.可行性原则 三、绩效考评的程序 1.　制定绩效考评计划 构建指标体系 拟订考评标准和设计考评方法 培训考评人员 收集考评资料 进行考评和调整误差 分析考评结果和结果反馈应用 一、绩效考评中出现的问题 1.偏见误差 2.晕轮效应 3.趋宽、趋中、趋严的误差 4.首因效应 5.近因效应 6.对照效应 7.外界压力 8.板块效应 9.类己效应 二、解决考评过程中问题的应对方案 1.准备充分 2.确定合适的考评目标和恰当的考评指标 3.选择正确的考评方法 4.选择适当的考评时间 5.加强对考评人员的培训 6.创造良好的考评环境 7.赋予考评人员一定的权力 8.建立考评申诉制度 * * * * * * * * * 　追求良好的工作绩效，无疑是企业的重要目标。对员工绩效的有效控制，是企业人力资源管理的重要职能之一。通过绩效考评，可给员工提供其工作反馈，使其扬长避短，改善绩效，提高能力与素质，起培养作用。考绩结果，又是迁升奖惩、培训等人事决策的重要依据。 　企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。 　　企业绩效目标的执行力来源于企业的绩效导向文化，即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只有对公司整体绩效做出贡献，部门的工作才有意义；只有和公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价值。员工依赖于对企业绩效做出贡献赢得尊重。 第一节　员工绩效考评概述 一、绩效与绩效考评 二、绩效考评的原则与类型 到底什么是绩效？ 二、绩效考评的原则与类型 （一）绩效考评的原则 　1.公开与开放的原则　2.主观和客观相结合的原则 　3.全面原则　　　　　4.经常化、制度化原则 （二）绩效考评的内容 　1.德　　　2.勤　　3.能　　4.绩 （三）绩效考评的类型 　1.按作用分：鉴别型和发展型 　2.按内容分：素质型、知识型、技能型和工作态度考评 　3.按时间分：定期、不定期和日常考评 　4.按考评者分：上级、同级、下级和自我考评 　 　5.按被考评者分：经营者、管理人员、技术人员、 　　　　　　　　　业务人员和一般员工 　6.按项目分：单项、多项和综合考评 　7.按对象的范围分：员工、团队和公司考评 管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果 能获得个人有效信息 有助于进行指导和帮助 注重行为过程 在未形成结果之前难以发现 不正当的行为 当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效 无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助 容易导致短期效益 具有鼓舞性和奖励性 注重结果 缺点 优点 考核方法