企业有效招聘战术培训讲义.ppt

录取标准与成本极小化 从招聘、甄选到安置新进员工都有成本的问题，这些成本的发生由于录取标准的不同而有高低。一般来讲，当提高录取标准时，招聘、甄选和消极甄选错误的成本也相对提高，但培训成本和积极甄选错误的损失相对降低。所以确定一个录取标准应以实际成本和潜在成本的总值最小为目标。 合约签订 原则：平等沟通 协商一致 不违反法规 签约程序： 配置评估： 合约文本 引领入职 介绍岗位 介绍制度 考察质量 职位匹配 双方协商 过程沟通 提供指导 签订见证 适合调整 有效跟进 招聘评估和管理 1、招聘评估方法 1） 成本效益评估 是指招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价 的过程。分为招聘总成本（直接成本和间接成本）和招聘 单位成本（招聘总成本与录用人数之比） 2） 数量与质量评估 数量评估是对招聘工作有效性的检验，质量评估是利于方 法的改进和提供必要信息 计算公式： 录用比=录用人数/应聘人数 X 100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 X 100% 招聘评估和管理 3）信度与效度评估 信度评估： 是指测试效果的可靠性和一致性 分为：稳定系数 等值系数 内在一致性系数 效度评估： 即有效或精确性，是指实际测到应聘者的 有关特征与想要测的特征的符合程度 分为：预测效度 内容效度 同侧效度 ? 招 聘 成 效 评 估 招 聘 部 门 渠 道 类 别 参加说明人数 通知比试人数 参加面试人数 参加复试人数 报 纸 广 告 HR伴侣 人才市场 员 工 推 荐 其 他 招 聘 时 间 填 报 人 确定入司人数 最后入司人数 总预算/人均费用 招聘成效评估 应聘人数 人 初试合格 人 面试合格 人 复试合格 人 合格率 % 招聘完成率 % 费用预算 元 实际支出 元 节约/超支 % 预定时间 天 实际时间 天 提前/滞后 % 计划招聘 方式 实际采用 方式 职位应聘情况报告 应聘日期 应聘人数 初试合格 复试合格 甄选人数 到岗试用 八、回答求职者的提问 准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格 面试的种类 情境面试（Situational Interview） 包含一系列与本职位、工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有面试者询问同样的问题。 系列式面试（Serialized Or Sequential Interview） 每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见。 在系列式面试中，每位主试依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位主试的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。 面试的种类 小组集体面试（Panel Interview） 指由一群（或组）主试者对候选人进行面试。小组面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，要求求职者回答，与系列式的一对一的面试相比，小组面试能获得更深入更有意义的回答。这种面试会给被试者额外压力。 面试的种类 压力面试（Stress Interview） 确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。要使用压力面试，你应当能足够熟练地运用它，并确信压力的确是工作的一个重要特征。 在典型的压力面试中，主试者提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置面试者于防御境地，使之感到不舒服。主试者通常寻找面试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集中对破绽提问，希望借此使其失去镇定。若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将其看作是在压力环境下承受力弱的表现。 压力面试有它的优缺点：一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法；另一方面，使用压力面试的主试者应当确信机智和应付压力的能力是工作之需要。 面试的种类 常见的面试错误（一） 轻易判断 主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。一位研究