企业用工风险防范与处理教材.ppt

员工离职管理 1、实务操作原则：协商优先，其他为辅 2、协商解除协议的签订： a/书面协商——协商过程、结果书面化； b/明确动议——必须明确协商解除的提出方； c/内容合法——明确解除的时间、工资福利结算方式， “放弃条款”不得违反强制性或禁止性规定； d/主体审查——即劳动者在协商时是否主体适格； e/告知义务——协商中履行书面告知义务，固定证据。 风险点： 员工离职管理 单位解除 单位过错解除 单位非错解除 员工离职管理 单位过错解除 依据： 《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可 以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 员工离职管理 1、理解并掌握上述6中情形运用时的条件和程序。 2、注意保存、收集证据。 3、解除程序一定要合法。 做到两个有效通知：有效通知劳动者；有效通知工会（若有） 4、试用期未必只能用“不符合录用”辞退员工，严重违纪 、严重失职、追究刑责等条件同样适用。 5、理解特殊人员“过错不免责原则”。 即孕期、产期、哺乳期、医疗期等特殊保护人员，若存在“严重情形” ，同样可以依法解除合同。 风险点： 员工离职管理 单位非错解除 依据： 《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除 劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协 议的。 员工离职管理 两个标准 时间标准 存在两种可以互为替代的告知方式： 1、提前30天通知：30天、书面、本人 2、支付代通知金：实务中一般即时解除即时支付 员工离职管理 理由标准 1、身体健康问题： 健康范围、无法从事原工作、不能从事新工作 2、工作能力问题： 二次不胜任 3、情势变更问题： “重大变化”“无法履行”“未达成变更协议” 员工离职管理 法律后果 采用预告性解除劳动合同 后，依法支付经济补偿金！ 员工离职管理 依据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列 情形之一的，用人单位不得非过错性解除或裁减人员： （一）职业病人员； （二）工伤类人员； （三）医疗期人员； （四）三期女职工； （五）“15+5”人员； （六）其他法定情形。 通知解除的限制 风险点： 员工离职管理 员工解除 依据: 《劳动合同法》第三十八规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可 以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者 可以立即解除劳动合同，不需要提前告知用人单位。 员工离职管理 员工解除 员工解除 通知解除 违法解除 即时解除 提前30天 提前3天 一般违法 严重违法 事实劳动 员工离职管理 1、员工违法解除的法律责任。 ——赔偿损失、支付违约金 2、员工辞职是否需要支付经济补偿金。 ——通知解除不支付；即时解除需支付； 3、员工向谁提出辞职有效？ ——能够代表用人单位或用人单位授权的个人或部门 4、员工辞职信的法律效力问题。 ——申请型（协商解除）；通知型； 5、违法解除，单位的损失要有证明。 ——不能随意评估或漫天要价 风险点： 员工离职管理 合同终止 依据: 《劳动合同法》第四十四规定，有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定 提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 《实施条例》第十三条：用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四 条规定的劳动合同情形之外约定其他