入职和离职管理.ppt

第四节：入职和离职管理;本节学习目标;一、入职管理:招聘广告;一、入职管理:招聘广告;一、入职管理:招聘审查;一、入职管理:招聘审查;一、入职管理:招聘审查;一、入职管理:招聘审查;一、入职管理:招聘审查;一、入职管理:招聘审查;一、入职管理:录用通知 ;【解释】 录用通知在合同法上应为要约，如受要约人（待入职人员）收到通知并接受，则形成承诺，那么要约人（公司）则需要受该要约的约束。可见，一旦录用通知到达受要约人，则决定该通知是否有效的主动权即转移至受要约人，要约人只能承担风险。所以公司对录用通知的发放必须有明确的授权制度（例如签批流程），而且严格确定发放对象。 【依据】（了解） 关于具有要约性质的录用通知如何生效、撤销及其法律约束力等法律问题参见《中华人民共和国合同法》第13条至第31条。;一、入职管理:充分告知 ;【解释】 充分告知以上必要信息是今后按照这些内容具体执行的基础。而实践中往往出现入职者对公司规定中或劳动条件中不利于自己的内容表示不明确而产生争议的实例，所以必须要求职员对已告知的内容进行签收作为争议发生时的有力证据。 培训后的书面考试一方面是让员工确实了解公司有关劳动纪律和管理规定，一方面也可作为证据保存，说明员工已经知晓相关内容。 【依据】 《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况”。 ;一、入职管理:订立合同;一、入职管理:案例示范;案例 ： 员工甲是某公司的电工。某夜，员工甲在值班时违规操作、触电身亡。该公司在申请前述事故的工伤认定，以及与员工甲的直系亲属协商处理后事时才发现：员工甲入职该公司时因不满18周岁便冒用他人名义和利用他人身份资料（包括身份证）。虽然该公司为员工甲已购买工伤保险，但因员工甲所提供的身份资料为假，当地劳动保障行政部门拒绝直系亲属从工伤保险基金中领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。 该公司最终只好自行承担向员工甲的直系亲属支付前述款项的法律责任。;一、入职管理：案例示范;案例 小王经朋友介绍入职广州中天公司，应聘职位为市场部经理，合同期为1年，试用期为1个月。小王因为工作来之不易，故此加倍努力地工作。双方在签订合同的时候，用人单位基于习惯，要求小王签阅自己所在岗位的录用条件告知书。1个月以后，广州中天公司认为小王不符合录用条件，决定终止试用。 小王认为自己的努力足以胜任该职务，应该被录用，故此向仲裁委员会申请仲裁，要求确认单位属于违法解除，应该支付2倍的赔偿金。;一、入职管理：案例示范;具有以下情形者视为不符合录用条件： 1、伪造学历、证书与工作经历的；（公司有说明） 2、提供虚假身份及学历、个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符的；（公司有说明） 3、隐瞒病史或工作经历的；（公司有说明） 4、不能按岗位职责或岗位描述完成工作任务的（有岗位职责要求）（公司有说明） 5、拒绝接受领导交办的临时任务的；（公司有说明） 6、非因工伤无法在工作时间内提供劳动义务的； （公司没有说明） 7、未经核准而擅自离职者；（旷工三天企业不得按照自离处理，应该按照严重影响违纪，做辞退违纪处理。国家规定15个自然日，为擅自离职。） 8、有严重违反公司规章制度规定行为的； （公司有说明） 9、其他不符合录用条件的情形（根据具体岗位需要来确定） （公司有说明） 10、未能通过公司入职考试的。 （公司有说明）;一、入职管理：案例示范;二、离职管理;【操作】 提出解除劳动合同意向： # 对于协商解除，谁提出动议最为重要。当然对公司来讲，让员工提出是最佳操作，因为员工主动提出协商解除劳动合同时,基本上不涉及经济补偿金问题。员工提出动议对员工来讲好的地方是能够感觉体面地离开公司。所以，如果公司有意与员工解除合同，也要先以暗示地方式让员工感觉到公司的意向，这样很多员工很可能主动提出解除合同。 双方协商：其实协商解除之所以为法律所允许就在于双方可以对解除的条件进行约定。但往往员工在接到公司解除动议时还没有这样的意识，所以公司强调支付经济补偿金往往就可以达成一致而成功解除。 解除协议：需明确下列内容： # 协议一致； # 劳动合同解除时间； # 双方对解除条件（如经济补偿金）已经明确，不存在任何异议等； # 对于难以达成解除协议的情况，可以约定提供额外的离职补偿来促其达成协议；;【解释】 协商解除可以说是个万用工具，尤其对于一些疑难问题更是有效的解决办法。但一般而言，公司提议的协商解除都是需要较大成本的，公司人事部门需要提高与职员进行协商解除的技巧。 需要注意的一点是，法定解除条件标准（经济补偿金的标准）即使因约定而被降低但也在法律上无效。