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核心人力资本引发的制度革命及其启示 摘要：虽然经过多年的努力，我国国有企业的经济效 益已得到明显改善，但是，国有企业在自身发展过程中所 表现出来的人力资源管理混乱的弱点也不容忽视，特别是 在企业人事管理方面仍存在严重的误区。因此，借鉴西方 发达国家在人力资本管理方面的制度安排经验具有很强的 现实意义。本文初略分析了西方发达国家在企业人力资本 管理上的一些制度调整及其启示意义。 关键词：核心人力资本资本产权法人治理企业文化 一、资源管理新概念：核心人力资本 一些经济学家在探宄经济总产出的增长何以比要素投 入增长更快的原因时，发现健康、教育、培训和更有效的 经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。 这个认识一般化后，人力资本理论就将经济学关于“资 本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来，把人的 健康、体力、技能和知识等看成是一种资本存量，它构成 未来收入增长的源泉。在西方发达国家人力资本概念已被 普遍接受并且引发了一系列的管理革命。在我国，人力资 源的概念已得到认同，但对人力资本的概念，特别是将人 力资源资本化管理却还有待进一步深化认识。资源和资本 虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，人力资 源是一个数量概念，指在劳动活动中运用的体力和脑力的 总和，它侧重于对生产过程中所投入人力的量化描述。人 力资源是人力资本的基础，但人力资源不一定就是人力资 本，人力资本是个质量概念，它反映劳动力素质的差别， 是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的并能在劳 动力市场上具有价值的知识、技能和健康等。人力资源要 成为人力资本得经过一定的转化过程，这个转化过程需要 初始投资和教育以及培训等。其次，在使用上，对于人力 资源，人们多考虑其可获得性与拥有；而对于人力资本， 就应更多地考虑投入与产出的关系，考虑如何使其增值生 利。 一般认为，国际竞争实际上是企业竞争，企业竞争力 源于包括企业全体员工在内的人力资本。然而更深一步看， 有专家指出，现代企业的竞争力，主要依靠企业中的“核 心人力资本”。所谓核心人力资本，是指企业中的技术创新 者和职业经理人，这是因为，市场竞争的关键在于核心技 术和核心产品创新，在于技术与市场的结合度。传统管理 思维认为，追求企业技术创新就会保证企业成功。然而， 新经济下的市场运行与商品竞争，技术创新还必须与市场 相结合，才能不断开拓出新的市场，创造出新的消费需求。 因此，技术与市场创新两个层面上的核心人力资本，是构 成企业核心竞争力的决定因素。 二、核心人力资本引发的管理制度革命 近年来，核心人力资本己引起知名企业普遍的高度重 视，在管理上对“核心人力资本”也更加突出。从国际经 验来看，核心人力资本管理作为制度安排进入经济运行过 程主要体现在三个方面： （一）企业产权制度调整 “资本”的产权，如同其他“物”的产权特性一样， 是指那些可以投到生产过程中生利的“物品”的权利，即 资本品的使用权、收益权和让渡权等。但人力资本产权具 有几点与众不同的显著特征：①人力资本天然归属个人。 机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无 腿而行天下，但人力资本的每一个要素，都无法独立于个 人。②人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬 值或荡然无存。当产权受损到一定地步时，产权的主人可 以将相应的人力资本“关闭”起来，使这种资产的经济利 用价值一落千丈，甚至瞬时为零。③人力资本具有主动性 总是自发地寻求实现自我的市场。这正是些特征决定了在 人力资本管理上必须有创新。 据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权 数量，已经达到了企业总产权数量的38°%左右。“核心人力 资本”己经与货币资本一样，进入企业股权，参与更大份 额的知识资本分配。也就是说在企业制度安排中，不仅仅 是出货币资本者拥有产权，出人力资本的也拥有产权，并 且人力资本产权的比率已相当高。道理其实很简单，作为 资本，人力资本也应同货币资本一样得到产权收益，这种 产权收益就不仅仅是工资（因为工资只是劳动的报酬），而 必须有工资以外的资本产权收益。基于此，西方国家在考 虑人力资本的回报形式时就建立了相应的人力资本的薪酬 制度，虽然不同的企业有不同的薪酬体系，但目前，从产 权制度上对于核心人力资本用得较多且最有激励意义的是 采取股票期权的办法。 所谓股票期权是指在本公司工作的最大的功效在于从 制度上长期保留和吸引优秀的高级人才（核心人力资本）。 同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平 由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积 累起来的庞大资产，使得他们在金手铐下积极努力工作 年薪支付的现金额越大，企业长久的安全性就越受威胁， 长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身价值 风险就越高。 （二）法人治理结构的变革 法人治理结构