培训需求分析常用的七种方法.pptVIP

1 需求分析常用的七种方法 实地访谈法 问卷调查法 现场观察法 小组研讨法 个案研究法 创意思考法 专家指导法 2 实地访谈法 步骤 访谈要点（见附录） 针对高层 针对中/基层管理者 针对基层员工 技巧 ， 3 实地访谈法 访谈技巧 在访谈前，确定你想得到什么 查看相关资料 制定访谈大纲 提问时，开放式问题与封闭式问题相结合 避免使用诱导式问题 4 实地访谈法 访谈技巧 定时总结，保证你收集了关键的信息并且没有跑题 努力开发倾听技巧 认真记录－如可能使用设计好的清单；使用速记符号 在访谈结束时，要向被访谈者表示感谢 在不同的访谈对象之间，留有回顾和整理记录的时间。 5 通过访谈进行需求分析信息收集时，可以遵循以下步骤： 6 访查主管的培训需求问卷设计 问卷调查法 7 遵循以下步骤，可以编写出一份较好的问卷： 8 观察法—到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法 适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考 生产现场的管理行为 商店现场的服务行为 办公室内的人际互动 研发部门的工作动态 现场观察法 9 范例：现场观察法 观察对象： 时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容： 10 小组研讨法 选择一群代表性人员加入主题小组（Focus Group） 探讨培训能力需求及相关课程的规范 可运用培训委员会 11 个案研究法 针对绩效不善的部门或人员进行个案追踪 找出问题原因及绩效的关键 个案的题材也属于课程内容 从个案问题中找出培训需求 重要事件(Critical Event)追踪也是很好的方法 12 专家指导法 委托外界专家进行项目调查 利用外界提供的才能评鉴中心(Assessment Center) 标竿学习(Benchmarking) 13 培训需求分析应该准备的资料 企业经营方针与目标 （年度与中长期） 企业组织文化 （核心与发展） 企业教育培训体系 历年培训课程办理的经验与评价 实施员工问卷调查（培训课程调查） 依据各项工作说明书分析（或员工核心才能体系） 与各部门主管及同仁进行访谈（情景式面谈法） 参考同业培训计划 企管顾问公司商议 征询教育培训单位意见 员工绩效评估报告（年度/半年度/季度/月份） 14 单元2：培训计划的制定与实施 拟定年度培训计划 15 年度培训计划的制订 计划重点摘要(Executive Summary) 前言 计划目的与培训需求 培训目标与分项培训计划 工作小组及任务指派 培训经费预算 预期效益及绩效衡量 需求资源及支持 潜在问题分析 结论及建议 16 1、计划重点摘要 把计划书内容以关键词来描述 为节省高层主管的时间并加深对计划的印象及争取支持 重要数字及行动予以列出 只要一页(one page) 17 2、前言 为什么要提出此一培训计划 环境分析(市场与竞争者) 公司愿景及经营目标方向 现状分析(以往培训执行状况) 18 3、计划目的与培训需求 陈述计划的目的 说明计划的重要性 分析内部培训需求 对培训需求排出优先次序 19 4、培训目标与分项培训计划 目标三层次思考~维持、改善、创新 分项培训计划的展开 列出行动计划及时间表 20 培训计划分类(1) 依培训体系展开培训计划 例 阶层别培训计划 职能别培训计划 新进人员培训计划 依组织层次区分 例 全公司培训计划 事业单位培训计划 部门别培训计划 21 培训计划分类(2) 依功能特性来区分 例 OJT培训计划 OFF-JT培训计划 SD培训计划 依项目(项目)别区分 例 全面品质提升培训计划 企业再造培训计划 依对策别区分 例 接班人培训计划 储备干部培训计划 员工生涯发展计划 22 5、工作小组及任务指派 培训委员会分工及权责 培训推动单位的任务 各级单位对培训的分工权责 相关支持单位的协助 23 6、培训经费预算 编拟培训预算的依据及原则 以往培训经费运用的分析 培训预算的分配方式 24 7、预期效益及绩效衡量 有形效益 (解决问题、技能提升、QCDS、工作绩效) 无形效益 (士气、向心力、学习文化、团队合作) 订出衡量培训绩效的指标 25 8、需求资源及支持 内部培训资源 外部培训资源 运用资源所遇到的限制 争取支持的理由 26 9、潜在问题分析 可能遇到的问题与阻力 推估潜在问题发生原因 思考潜在问题的对策 替代方案的提出 27 10、结论及建议 强调重视培训计划的具体理由 说明落实行动的关键 28 培训效果评估核心知识 培训评估概论 五层次评估模型 培训的成本效益指标 29 评估培训绩效五层次 30 Level 1. 反应评估(Reactio