石河子大学商学院组织行为学课件第四章 群体与群体行为（三）.ppt

阶段1 阶段2 阶段3 阶段4 阶段5 潜在的对立 认知和个性化 行为意向 行为 结果 或不一致 解决冲突的技术 问题解决 目标升级 资源开发 回避 缓和 折衷 官方命令 改变人的因素 改变结构因素 * 组织行为学 Organizational Behavior 第四章群体与群体行为（三） 文化、政治与冲突 石河子大学商学院组织行为学课程组 教学提示 教学目的与要求 掌握：处理冲突的对策 熟悉：（1）冲突产生的原因 （2）促进（积极）冲突的方法 了解：冲突观点的演变（有无积极作用） Part 1 1 冲突概论 1 冲突的定义 3 冲突的类型 2 冲突观念的变迁 冲突 (冲突) 冲突(Conflict)为一种过程，这种过程始于一方感觉到另一方对自已关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。 (附:另一解读)是指对立双方在资源匮乏时出现阻挠行为并被知觉到的矛盾，简单地说冲突就是矛盾。 1 冲突的定义 2 冲突观念的变迁 传统观念（30年代到40年代）：冲突是功能失调的结果，冲突都是不良的、消极的，他常常作为暴乱、破坏、非理性的同义词。故冲突是有害的、应该避免的。原因是沟通不良，人们之间缺乏坦诚与信任，管理者对员工的需要和抱负不敏感。 人际关系的观点（40年代末到70年代中叶）：冲突是组织中不可避免的，接纳冲突，承认它们存在的合理性。 相互作用的观点（70年代中叶以来）：鼓励冲突。融洽、和平、安宁、合作的组织对变革的需要表现出精致、冷漠、迟钝。冲突可分为功能正常性冲突和功能失调性冲突。 3 冲突的类型：个人冲突(1) 双趋式冲突——是指个体在有目的的活动中同时存在两个并存的目标，而且两个目标具有同样的吸引力或引起程度相同的动机，当个人因实际条件的限制，而无法同时实现两个目标时，就会在心理上造成左右为难，难以取舍的冲突情境，形成双趋式冲突。 双避式冲突——当同时产生两个对个体都具有危害性的事件时，个体当然都想躲避。但由于想躲开一件，则无法躲开另一件。在这种情况下，个体将不得不选中其中一件，作为避开另一件的条件，而在作出这种抉择时，就会出现双避式冲突。 冲突的类型：个人冲突(2) 趋避式冲突——指个体为了实现某个极有意义的目标，必须付出巨大的代价，有时甚至会有生命的危险，而且胜败参半，在这样的情况下作出抉择，就会导致趋避式冲突。 双重趋避式冲突——这种冲突往往在两个目标或情境对个体同时既有利又有弊，既有好处又有坏处的情况下发生。 冲突的类型：团队冲突 团体冲突：一种属于正常冲突，一种属于非正常冲突。 冲突对团体内部的影响——团体内部团结增强；对团体成员个人需求的关心逐步减弱，对完成任务的关心逐渐增强；领导方式逐渐从民主型转变为专制型，而且团体成员也能甘心忍受专制型的领导；团体逐渐成为组织严密、纪律严明的团体；团体要求其成员更加效忠和服从，形成“坚强的阵线”。 冲突对团体之间关系的影响——每个团体都更加把另一个团体视为对立的一方；每个团体都会产生偏见；对另一团体的敌意逐渐增加，与对方的交往和沟通相对减少，结果使偏见难于纠正；假如强迫他们交往，双方都会指责对方的发言，而只注意倾听支持自己偏见的发言。 Part 2 2 冲突的管理 1 冲突的过程 3 冲突的处理与利用 2 冲突与部门绩效 4 冲突管理技术 前提条件 沟通 结构 个人因素 冲突处理意图 竞争 协作 迁就 回避 拆衷 公开冲突 一方行为 对方反应 认识到 冲突 感觉到 冲突 降低群体绩效 提高群体绩效 1 冲突的过程 2 冲突与部门绩效 功能正常的冲突 激发革新与创造 调动成员的兴趣与好奇 提供问题公开 解除紧张的渠道 培养自我评估和变革的环境 功能失调的冲突 沟通迟滞 群体凝聚力下降 群体成员之间明争暗斗 组织目标难以实现 3 冲突的处理和作用 传统方法：妥协；第三者裁判；拖延；不予理睬；和平共处；压制冲突；转移目标；教育；重组团体。 处理团体间冲突的方法：印象交流（image exchange）；制订超级目标（superordinate goal）；互换人员；分权。 激发冲突的技术 运用沟通 引进外人 重新构建组织 调整工作群体 改变规章制度 提高相互依赖性 其它结构变革 任命一名吹毛求疵者 4 冲突管理技术 * * *