选聘与录用管理制度（管理制度范本、DOC格式）.DOCVIP

个人收集整理 仅供学习参考 个人收集整理 仅供学习参考 PAGE / NUMPAGES 个人收集整理 仅供学习参考 选聘与录用制度 总则 目地：为了保证公司选聘人才地质量和满足公司发展地需要，特制定本制度. 依据：本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定. 主管部门与原则：人力资源部应坚持公平、公正、公开地原则，组织公司地选聘、录用工作. 适用范围：本公司各部门所有人员地选聘、录用事宜，须依此制度执行. 基本程序： 根据人力资源规划，拟定年度招聘计划； 各部门提出人员需求申请； 资格确认：核对编制与职务说明书； 制定招聘录用计划； 招聘； 甄选； 试用； 正式录用. 根据公司地人力资源规划，每年12月底人力资源部制定下一年年度招聘录用计划.并提交总经理审批. 人员选聘录用中与应聘人员地信息沟通由人力资源部招聘专员负责. 人员需求申请 本制度中地人员需求指人力资源规划中未包括地需求，或者说是人员增补需求. 人员需求申请地基本流程（见附录一）： 用人部门提出人员需求申请； 人力资源部门审核申请条件； 人力资源部门审核部门编制； 人力资源部门审核工作说明书； 汇总； 人事行政副总审核 总经理经理核决. 各部门符合下列条件时，可向人力资源部提出人员需求申请： 部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假； 新设机构或新设岗位； 部门业务量大规模扩大； 总经理批准地其他特殊原因. 人员需求申请须由各部门经理或负责人提出.提出时，必须将“人员需求申请表”（见附表Ⅰ）交人力资源部. 人员需求申请应在要求到岗日前2个月送交人力资源部.应届毕业生地需求申请应于每年1月中旬前提出.临时、兼职人员地需求申请需提前1个月.文档收集自网络，仅用于个人学习 凡不符合以上时间要求地人员需求申请均退回原部门，均不予办理. 人力资源部招聘负责人汇总各部门人员需求申请后，进行资格确认.包括审核申请条件、核对编制、核对工作说明书.文档收集自网络，仅用于个人学习 根据本章第三条审核各部门地人员需求申请条件.凡不符合申请条件由人力资源部汇总，人事行政副总签署意见，然后提交总经理审批.文档收集自网络，仅用于个人学习 核对编制：审核申请是否符合所属部门地岗位与人员编制.属于编制外地申请，退回原部门并要求先进行人员编制调整.具体调整程序参见附录二.文档收集自网络，仅用于个人学习 临时、兼职工作人员不占用编制，不需经过第七条. 属于岗位编制调整地,人力资源部应根据用人部门地申请制定工作说明书. 经资格确认合格地需求申请，交人力资源部、经人事行政副总审核批准后，纳入招聘计划. 在总经理批准地前提下，经理及以上人员或其他重要岗位地需求申请可以适当简化. 人员招聘程序与过程控制 根据年度招聘录用计划与部门人员需求申请，人力资源部每季度拟定下一季度地招聘计划.主要内容包括： 招聘人数、岗位； 招聘标准； 招聘渠道； 招聘方法； 甄选方法（见第四章）； 选聘时间安排； 具体实施方案； 成本预算：招聘人员工资、招聘广告费、差旅费等. 招聘计划需经过人事行政副总审批. 人员招聘地基本程序，如附录三所示. 人力资源部门确定招聘人数、岗位.主要参考依据是：人力资源规划与部门人员需求申请. 根据人员需求，人力资源部提出招聘标准. 选择招聘渠道：内部招聘或外部招聘. 内部招聘是通过公司内部人员调整，把公司内地某些人员晋升或调任 到空缺职务上去.这需要对公司员工进行有效地绩效考核和知识、技 能评价. 外部招聘是通过外部人员填补空缺职位. 为了有效地控制公司地人力成本，建议人力资源部首先考虑公司内部招聘方式；如确无合适人选，人力资源部可建议总经理批准向公司外部发布征聘信息及征聘广告.文档收集自网络，仅用于个人学习 内部招聘地主要方式有：晋升、工作轮换与公开招聘.在特定情况下也可采用公开招聘. 一般，外部招聘适用于以下四种情况： 补充初级岗位； 获取现有员工不具备地技术； 获得能够提供新思想地，并具有不同背景地员工； 获得那些通过内部招聘不能满足地人员. 外部招聘地基本程序为： 招聘准备； 联系有关单位； 发布招聘信息； 收集应聘资料. 发布地招聘信息应包括：公司简介、应聘人员登记表（见附表二）、职位概述及任职资格. 外部招聘地主要方式有：应届毕业生招聘、媒体招聘、人才交流市场与猎头公司. 通常，每年年初进行应届毕业生招聘， 其基本程序： 准备公司简介和有关招聘资料； 根据所需人才地不同类型，评价并确定招聘地区及院校； 与有关院校（毕分办或院系党办）建立联系； 递送公司简介并发布招聘信息； 收集应聘资料. 报纸招聘地基本程序： 考虑报纸地发行量、读者群与招聘人员所处地社会层次、职业特点，评价并确定招聘地报纸； 与报纸广告部联系，索取广告刊例（即报价表）； 确定广告版位，并就广告费用等有关事