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续签合同涨薪 　　篇一：续签劳动合同如何才算是“原岗原薪”？ 　　续签劳动合同如何才算是“原岗原薪” 案例分享： 周某自 XX 年 7 月 1 日一直供职于深圳某公司，从事生产技术类工作，08 年 　　后有跟公司签订两份劳动合同，必威体育精装版的劳动合同期限是至 XX 年 6 月 30 日 止。XX 年 6 月初，双方达成订立无固定期限劳动合同的意向。但周某认为公 司交其签署的新合同文本较之前的合同实质性降低了其劳动待遇，遂提出异 议。 　　新旧合同不同之处具体为： 　　1、关于工作内容。原合同明确约定周某是技术员，变更岗位需协商一致或依 法变动，而新合同则约定：周某从事普通管理者工作。公司可根据工作需要和 对其业绩的考核结果，对其工作岗位、种类、职位等进行调整，包括要求其从 事的临时性工作。同时新劳动合同附《岗位聘任协议》，对周某的工作岗位和 聘任期限另作约定。　　2、关于工作地点。原合同明确约定为公司现有地址。新合同则约定为公司现　　有地址及公司根据业务需要安排的广东省内的其它工作区域。　　3、关于劳动报酬。原合同约定周某每月工资 5000 元。但新合同约定周某每月　　工资 4500 元，另《岗位聘任协议》还有 500 元的岗位津贴。　　因双方协商不成，新合同迟迟没有签订。同年 6 月 17 日，公司向其发出《劳 动合同签订通知书》，限其在 6 月 24 日内签署并履行新合同，否则视为拒签 劳动合同，周某还是未签。6 月 25 日，公司向其发出《劳动关系终止通知 书》，通知其从 6 月 30 日起与公司终止劳动合同关系，到期后周某无奈办理　　了离职手续。随后，其申请了劳动仲裁，要求公司支付非法终止劳动合同赔偿 金的请求。对此，你怎么看？ 　　案例解析： 　　用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，从 劳动合同法保护劳动者合法权益的立法目的出发，及无固定期限劳动合同制度 对该目的的实现，则应按照双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。因 此，如用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动 合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位可以依照《劳动合同法实施条例》第五 条、第六条规定与劳动者终止劳动关系。反之，如用人单位降低原劳动合同约 定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位因 此与劳动者终止劳动关系的系违法。 　　从保障劳动者权益角度分析，结合本案，新旧合同相比，在微观层 面存在三点明显对周某不利： 1、关于工作内容变动，原合同注重劳资双方的平等性，强调“协商一致或依 　　法”，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳动者享有的平等协商权进 行了限缩；　　2、关于工作地点的范围，原合同工作地点是明确且唯一的，而新合同工作地 点具有不确定性；　　3、关于劳动报酬问题，原合同是明确的每月 5000 元工资，新合同通过固定工 资 4500 元+岗位津贴 500 元的形式约定月工资，而该岗位津贴具有不确定性。 在宏观层面，通过对新旧合同进行整体比较，可以看出，周某承担的义务明显 增加，但享有的权利并未有所改善。因此，公司提出要求签署的新合同并未维 持或提高原劳动合同约定条件或双方实际履行的条件，相反却凸显了公司的用 工管理权，增加了周某的义务，限缩了周某享有的基本权益。这是不符合法律 规定的，以此为由终止劳动合同关系是属于违法终止，周某的诉讼请求应该给 予支持。　　篇二：续签、调薪流程　　调薪及劳动合同续签工作流程 　　一、 一年一次调薪： 　　1、 筛选名单：人力专员提前7天按“调薪档案”筛选出次月调薪人员明细； 2、 告知用人部门：　　（1）提前7天将调薪人员名单告知所属部门负责人，告知内容为目前工资、销售业绩或部门负责人特别需要了解的其它信息；　　（2）由所属部门负责人依据公司薪资制度、人员工作表现进行工资调整评估申请，并将《调薪申请单》呈报人力部；　　（3）人力专员针对薪资标准进行监督审核，监督审核的依据是公司薪资制度、人员工作表现、市场工资水平等，当出现不符合公司调薪标准时，人力专员需及时与部门负责人进行沟通，并将调薪标准达成一致，如未达成一致，人力专员需及时反馈至人力经理处，由人力经理负责与部门负责人沟通。　　（4）调薪标准达成一致后，人力专员将调薪单按签字流程签字呈报公司审批，批准后由部门负责人与员工进行反馈。　　注意：在调薪未签批下来之前，用人部门及人力部均不得跟员工提前确定具体调整额度。 二、续签合同　　1、筛选名单：人力专员在员工合同到期前45-50天将“电子版员工档案”筛选出续签人员明细。　　2、告知用人部门：提前45天时间将续签人员名单、薪资告知所属部门负责人，确定续签事宜；　　如续签合同需