【目标管理与绩效考核】培训课件.ppt

目标管理的修正 一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不 能运转时方可修正，如以下原因： 机遇外界形势变化而修正目标； 由于企业内部因素而修正目标； 遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是； 二、目标修正时机：半年 * 。 三、目标修正程序 目标修正申请 （说明修正目标 内容或数量及 原因） 在部门例会中 组织讨论 最高管理层 核准 上级主管签署 意见 修改目标管理 卡及相关文件 * 。 目标管理的绩效评估 以往的考核，员工的绩效全凭主观对部属平常的 印象，到期而临时作的决定，带有较强的主管色彩， 难免有失公允。 一、目标绩效评估的重要性 加强责任观念 保持目标管理的正常功能 促进沟通，了解下级的业绩及困难 评估结果作为奖金及薪资发放的依据 升迁与调整的参考 可作为训练与能力开发的参考 * 。 二、有谁来评估绩效 执行者本人 目标执行者的上司 主办评价部门（稽核、管理部门、总经理慕僚等） 三、评估什么 达成结果的评价（ 绩效高低？成果满意否？偏差度 多少？） 达成过程的评价（目标活动是否顺利进行？是否安 进度进行？当环境变动是如何处理？ ） 执行者的评价（ 针对执行者的能力、应变状况、 能力成长状况、处事方法等） * 。 四、何时评估 日常评估（工作告一段落，或进展到某种程度时） 定期评价（周期性评价，如：每周一次、每月、 每季度或年终） 总评价（目标或实施项目完成终了时或年底） * 。 举例：了解目标执行结果的各种会议 * 。 问 与 答 * 。 【绩效考核】 第二部分 * 。 绩效考核：出了什么问题? 主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍了事，走走过场； 主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人； 员工怕受批评或惩罚； 害怕自身的弱点暴露出来； 有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训的机会，所有好事都与他联系起来，成为激发矛盾的导火索； * 。 绩效管理 公司战略 组织结构 岗位职责 处职责 部门宗旨职责 公司年度目标 处季度目标 部门年度目标 部门季度目标 岗位目标 作业程序 核心业务流程 系统流程 要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？ 这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？ 做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？ 如何保证把事情做对、做好？ 为什么要对绩效进行管理 * 。 为什么要对绩效进行管理 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。 保证企业战略 目标的实现 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 层层落实推进公司战略实现的作用 成为管理者的 有效管理手段 有效激励 作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。 * 。 实施绩效考核的关键因素 关注与目标相关的工作职责及贡献和产出 开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程 绩效评估后必须伴随有绩效的改进与提高的计划和行动 * 。 绩效管理的位置 一、人力资源管理：获取竞争优势的工具 竞争优势 差异化的产品 或服务 成本 领先 以员工为中 心的结果 以组织为中 心的结果 人力资源 管理实践 生产力 价值 公司 形象 胜任力 动机 态度 人力 资源 规划 工 作 分 析 招 聘 选 拔 绩 效 管 理 薪 酬 体 系 培 训 体 系 * 。 二、绩效管理：人力资源管理的核心 企业战略目标 人力资源规划 职位轮廓 绩效指标的形成 人员招聘选拔 绩效管理 职位评估 薪酬体系 培训与开发 目标 管理 工作分析 * 。 绩效考核的基础 目标管理 工作分析 * 。 实施绩效考核的目的 作为薪资或绩效奖金调整的依旧 作为赏罚的依据 作为晋升或降级的依据 作为员工提高竞争意识与危机意识的手段 识别培训的需求 将组织目标与个人目标联系起来 改进员工的绩效 提高员工的工作能力 * 。 绩效考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性； 因此考核要： 确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； 确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； 确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； 确认如何改善员工的能力和行为； 确认管理者和管理方法的有效性； 确认和选择更为有效的管理方式和方法； 实施绩效考核的目的 * 。 实施绩效考核的目的 考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为： 考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； 认真组织考核不仅