人力资源成本及预算框架培训课件.ppt

人力资源成本及预算框架 * 通常意义上的人力资源预算，是对人力资源资源管理中所涉及的财务进行计划的过程。它属于财务预算中的一个部分，通常与人力资源计划相联接，是从人力资源管理的角度对人力资源成本进行测算。 通常每年测算一次。有的公司财务部为了加强资金使用的计划性，在每月月初也要求各部门提供本月的费用计划。 各企业对人力资源预算的精度要求有差异，由财务部门提供预算要求和基本模板。本办法介绍的是一种较精细的预算方法。 较好的HER系统软件中（售价在20万以上的），都含有人力资源预算的功能，方便易用。 预算时要注意无漏项、无重复，并重视费用发生的时间段。 预算编制者要有很强的Excel的使用技巧，最好由人力资源经理或从事薪酬福利管理的人员负责。也有很多公司将此项工作交由财务部预算经理负责。 本文件的附件（3个预算表模板）未能其穷尽所有的预算方法，仅供借鉴参考。 * 薪酬福利费 固定工资 固定津贴（年功工资、书报费、职称津贴、住房补贴等与工资一起发放的现金性收入。很多外企没有此项开支，而是纳入固定工资一起考虑） 奖金（含加班费） 福利 交通费 生日费 餐补 文体活动费 保险（包括各类社会保险、补充保险） 住房公积金 长期激励（通常单作计划） 招聘费 培训费 人力资源管理人员的日常办公费用（公共关系费，交通费，通讯费，办公杂费如文具费、资料费、邮寄费用等。某些费用如办公杂费、物业费可以由财务部门采用摊销的方式，统一核算和提供） 其他专项开支，如EHR系统费、咨询费等 * 步骤： 先确定年度人力计划，用excel表的形式，按照部门分类，分解到月度，注明不同类别人员的现有人数、加减人数。 根据上面的各表，对照工资等级表，计算各个部门每月的固定工资。 按照上述方法，计算各个部门每月的固定津贴。 按照上述方法，计算各个部门每月的奖金。 福利费的测算 可以采用固定工资乘以比例系数的方法来测算。比例系数各企业差异较大，经验值在固定工资的14-20%左右。 另一个计算方法：按照福利项目分项计算。以养老金为例，各地的缴费基数不同，公司所承担的费用也不相同。 长期激励：如股权激励，一般不在人力资源预算范围内。 * 包含的子科目包括： 媒体广告费 展位费 展台制作费 异地招聘差旅费（有的公司也把各部门的差旅费单列，把此项费用划入差旅费中） 一次性安家补偿 其他杂费 年初预算时，按月由人力资源部统一预算，费用不用分配到各部门。 * 首先要制定年度培训计划，列明培训科目、大概时间、各培训科目的费用。 计算各培训科目费用时，要一并考虑到： 讲师费用（含讲师的差旅费用） 教材费用（指外部购买的教材） 公司外培训的额外花费（场地租用费用等） 另一种方法：采用工资总额比例的方法进行预算。一般的，年度培训预算要占工资总额的1.5%左右。 * 可以按年度预算，也可以分解到月（一般不必要）。 通常包括 公共关系费（招待费、公司宣传材料的费用等） 人力部交通费 人力部通讯费 人力部差旅费 人力部办公杂费，包括文具费、资料费、邮寄费用等。（有些办公杂费，文具费、物业费、设备损耗等，可以由财务部门或办公室统一核算，然后摊销到各部门。） * 如人力资源软件费用、咨询费，年初由人力资源部门制定专项预算。实际费用发生前，再履行报批手续。 劳务费，由各部门提供外部劳工计划，人力资源资源部统一预算。也有的公司由劳务使用部门提供预算。 * * * 精品文档 * *