招聘与配置(标准版).ppt

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人力资源管理师 招聘与配置;国家职业标准(2007年修订)比重表(%);目录;第一节 员工招聘活动的实施(三级);[预备知识];一、内部招聘的特点;一、外部招聘的特点;招聘渠道比较;[能力要求];[能力要求];[能力要求]; 1、推荐法 推荐法是由本企业员工根据单位和职位的需要,推荐其熟悉的合适人员,供用人部门或人力资源部门进行选择和考核。 它既可用于内部招聘,也可以用于外部招聘。 因推荐人对用人部门与被推荐者双方比较了解,也使组织很容易了解被推荐者,所以它比较有效,成功率也较大。 ;2、布告法 企业在确定空缺职位的性质、职责及所要求的条件等情况后,将这些信息以布告的形式公布于组织中,使所有的员工都能获得信息。 所有拥有这些资格的员工都可以申请或“投标”该职位,人力资源部门或用人部门筛选这些申请,最合格的申请人被选中进行面试。 ;3、档案法 企业人力资源部门都有员工的档案,从中可以了解员工的各种信息,帮助用人部门或人力资源部门寻找合适的人员补充空缺的职位。尤其是建立了人力资源管理信息系统(HRMIS)的企业,则更为便捷、迅速,并可以在更大范围内进行挑选。 档案法只限于员工的客观或实际信息,如员工所在职位,教育程度、技能、教育培训经历、绩效等信息,而对主观的信息如人际技能、判断能力、正直等难以确认。 ;[能力要求];注意点:选择适当媒体,高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。 优 点:速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息,企业有操作优势。 发布什么信息:USA学者J·Gordon,P·Wilson,H·Swann研究结果如下:;何时采取这种方法:(1)根据经验艰难吸引足够量的合格人员;(2)只招少量员工,设计和实施,详尽方案得不偿失;(3)急于填充关键岗位;(4)要招现在还就业员工;(5)缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。 ─猎头公司 特点:专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员,擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人,为公司节省时间但费用高,是所荐年薪人才的1/4至1/3。 ;选择学校时考虑因素:与本公司关键技术领域有关;有一定量本专业毕业人数;以前在本公司的业绩和服务年限,与本专业有关的师资水平;录用数量与报到比率;学生质量;学校地理位置。 注意问题:选派能力强,能代表公司形象的人去;答复一定及时,新大学生往往心高,更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源,他们清高不愿干具体活,妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。 常见做法:假期来公司实习;在低年级就开始:邮寄卡片、纪念品、光盘;参加招聘会;与教师、分配办多接触;跨国公司挑人办法。 ;企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料,从而选拔合格员工的方式。 企业可用两种方式通过网络来进行招聘。一种方式是在企业网站上建立一个招聘渠道,由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选;另一种方式是委托专业的招聘网站进行招聘,最后再进行验证测试即可。;研究表明:这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高,其后晋升中,报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司,1万人以上的企业不常采用这种办法。 其他招聘方法:电子招聘:范围广、速度快、节约费用。公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。;招聘渠道比较;采用校园上门招聘时应注意的问题;采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 ;第一节 员工招聘活动的实施(三级);一、笔试的适用范围 让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。通过测试应聘者基础知识和能力的差异,判断其对岗位的适应性 最古老、最基本的选择方法,判断应聘者对招聘岗位的适应性 根据岗位和才能选择方法:智力状况 基础知识和能力——文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度和记忆能力等。 专业知识和能力——财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。 ;笔试的优点: 由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;花较少的时间达到高效率进行筛选;对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;同时,成绩评定也比较客观。 笔试的缺点: 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。;下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的,请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次,懦夫死前已死多次”,这句谚语意思是: A “双鸟在林不如一鸟在手”; B “带马到河边容易,逼马饮水难”; C “唯勇者早逝”,“直木先砍”; D “不要杞人忧天”,“莫自寻烦恼”; E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点,下面最后一个图形是什么? 下列第五个数字应该是什么?

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