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企业管理学习 企业经营管理是一个系统性的构成 管理者必须统一与树立相适应的管理观念。 企业的系统要素 一、企业战略 二、组织设计 三、企业制度 四、人力资源 五、企业文化 企业的战略 企业战略的管理 企业战略是什么？ 哈佛大学钱德乐教授将战略定义为：确定企业最基本的长期宗旨和目标，制定行动方案和为现实这些宗旨和目标配置所需资源。这一定义把企业视为一个有理性的实体，把战略制定视为一个系统过程。 加拿大管理学教授明茨伯格将战略定义为：企业战略是由五种规范的定义阐明的。即计划，决策，模式，定位，观念。战略作为一种计划，一种模式。 自己的定义：企业战略是企业发展的长期目标，为实现这目标有效地整合资源，通过向客户提供优质产品或服务，并满足客户需求，最终实现企业目标。 企业战略 战略分析： 确定企业经营宗旨 外部环境分析（政治，经济，文化，技术等） 内部环境分析（人力、物力、财力，竞争能力等企业自己的核心能力） 战略制定（三层次） 公司层战略（进攻型，收缩型，防守型） 业务层战略（成本领先、差异化，集中战略） 职能层战略（营销，财务，人力资源） 企业战略 战略的选择 提出方案 评估战略备选方案 进行战略选择 确定战略方案实施的政策与规划 战略实施 建立和调整企业的组织结构 对人员和制度的管理 企业文化的建设 创建企业自己的核心能力 处理好冲突，政治和变革的问题 企业的组织 组织结构（职务、职责、职权及相互关系） 职能结构（营销、生产、技术、后勤，售后服务等不同的业务职能） 层次结构（纵向结构） 部门结构（横向结构） 职权结构（各层次各部门在权力和责任方面的分配及相互关系。 注重点岗位工作分析是前提 企业的组织 管理幅度与组织层次（管理跨度）是指管理者直接管辖的下属人数） 一般情况下管理幅度与组织层次成反比例关系，管理幅度大，组织层次就少，反之，管理幅度小，组织层次就多，所以在设计，建立层次结构时，必须考虑管理幅度的大小。 影响管理幅度因素：工作复杂程度越高，变化性越大，管理幅度越小，反之就大。影响因素受人员素质、管理业务标准化程度、授权程度等。 企业的组织 职权关系 三种职权（基本） 直线权 参谋权 职能权 正确处理这些职权的关系 企业组织 集权与分权衡量 决策数量：组织中较低管理层次作出的决策数目越多，则分权的程度就越高，反之，上层决策数目越多，则集权程度越高。 决策范围：组织中较低层次决策 的范围越广，涉及的职能越多，则分权程度越高，反之，上层决策的范围越广，涉及的职能越多，则集权程度越高。 对决策的重要性：低层次作出的决策越重要，影响面越广则分权程度越高，反之下级作出决策越次要，影响面越小，则集权程度越高。 企业组织 对决策控制的程度：低层作出的决策，上级 要求审核程度越低，分权程度越高，下级在做决策时需要请示或照会的人越少，其分权程度越大。 影响分权的因素： 决策的代价 政策的一致性 组织的规模 组织的成长 管理哲学 管理人员的数理与素质 企业组织 组织的类型 直线型 职能型 直线职能型 集团式企业的组织类型（如事业部型，矩阵型，控股公司结构，） 新型的网络型与虚拟型组织结构 企业组织 工作岗位设计 在企业中，每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织系统结构之中，工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统。所以考虑自身的因素进行有效的设置与协调。 原则：明确任务目标原则、合理分工协作原则、责权利相对应原则、是否科学化，合理化，系统化的设置要求。 企业制度 制度类别： 主要政策规定：工作日制度，加班制度、加工晋升制度、 绩效考评制度、领导者权责制度、决策制度 福利报酬制度：基本工资制度、加班工资补偿制度，工资扣留办法、奖惩制度， 社保保障制度：五险一金，病假事假制度 劳动安全制度：岗位安全措施规定、紧急情况处理指导、作业安全制度、 劳动关系制度：员工劳动合同制度、辞职，解聘及辞退制度规定 员工行为规范：员工行为标准、工作场所行为及规范，生活守则，工作休息制度等。 人力资源管理 什么是人力资源管理？是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效的开发，合理利用与科学管理的机制，制度，流程，技术方法和总和。 人力资源管理的职能如下： 工作分析职能（最基础性的工作）。 战略性人力资源的规划 员工的招聘与配置 培训与开发 绩效考评 薪酬管理 劳动关系管理 职业生涯管理 人力资源管理 人力资源管理机制四方面： 牵引机制：如工作说明书与岗位职责书，要告诉员工应该做什么工作，达到何目标？ 激励机制：薪酬体系，职业生涯管理，告诉员工达到什么目标就会得到什么奖励。 约束机制：绩效管理体系，核心是企业经KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职体系为核心的职业化行为评价体系。准确告诉员