国企人才在发展中存在的问题.DOC

谈国有企业人才管理面临的问题与对策 管万忠 （中煤三建集团安徽开源路桥有限责任公司，230031） 摘要： 摘要：人力资源的开发与管理已成为世界各国发展的共同战略。 。另一方面，要具备开放的心态， 克服人才归单位、 部门所有的狭隘观念， 树立 “不求所在， 但求所为， 不求所有，但求所用”的开放式人才观。广纳贤才、知人善任。既重 视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；既积极吸引外部人才， 也重视挖掘内部人才的潜力。 （二）优化人力资源配置，实现人尽其才 优化人力资源配置， 通过合理配置企业人力资源， 真正实现国企呼唤多年的 “能者上、 庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。在选人方面，要树立现代 企业用人新思维，即坚持操守比经验更重要、能力比学历更重要、心 里比生理更重要、人缘比血缘更重要、创新与守业更重要、团队比个 体更重要、个性比奴性更重要、兴趣比方法更重要的用人理念。在用 人方面，企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制， 实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场 化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去， 搞活企业，提高生产效率。海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴。推 行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制、员工述职等形式， 把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末 位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理 的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，形成正常 的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。要完 善人才的职业生涯规划，将员工的发展企业的发展捆绑起来，为人才 设计好发展路径，指引他们设计自己具体的发展路线，在员工与企业 之间建立目标一致的心理契约，以进一步强化员工对企业的归属感。 同时，对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧 的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。对于流出人员要具体情况具体 分析，建立预警机制，要根据需求层次理论，确定不同员工不同阶段 的需求特点，做好相关分析，及时进行疏导，以降低一些盲目流动员 工的比例。 （三）建立与现在企业制度相适应的有效激励机制 一是要建立动态的用人制度，健全“以人为本”的薪酬激励制度， 建立“效率优先，兼顾公平”的分配制度。二是要建立动态的用工制 度。 作为国有建筑施工企业， 中煤三建集团公司按照管理、 专业技术、 生产操作三个类别建立员工发展通道和工资结构。同时，对每个岗位 实行“三岗”制，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为待 岗工人或试岗工人；对管理人员进行绩效评估，与个人工资、提拔等 挂钩；对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比 例有技术资格的人员落聘或低聘。三是要健全“以人为本”的薪酬激 励制度，建立效率优先，兼顾公平的分配制度。对高层经营管理人员 实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉 开与一般员工的薪酬差距；对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人 才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才 外流；对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做 到以岗定薪，岗变薪变；实行资本、技术要素参与分配，探索管理者 期股、员工持股、技术入股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。 四是要建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制 度。目前凡是企业员工积极性高的，一般都建立了科学的绩效考核体 系，并与个人收入挂钩，例如海尔集团、新华人寿保险等。根据美国 1991 年《财富》杂志对 500 家大公司的调查，有 35%的企业实行了以 绩效为基础的工资制度，而在 10 年以前，仅有 7%的企业实行这种办 法。 使激励更加有效化和充分化的基础， 就是对工作绩效的科学考评。 中国许多企业员工对薪酬管理不满意，主要问题还是绩效考核不科 学，或与分配挂钩不密切。 （四）加大人力资本投入力度，全面提高人才素质 加大人力资本投入力度， 国有企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须重视人才 的培训和开发，把为员工提供培训既作为一种提高员工素质的手段， 同时也作为激励员工的一种重要方式， 这也是国有企业人才管理改革 的重要一环。 美国经济学家舒尔茨说：劳动者掌握的具有经济价值的知识和技 能， 是造成技术先进国家生产优势的重要原因。 在未来知识经济社会， 人及其知识和创造能力将支配整个社会。 知识经济的发展将对企业经 济活动的各个层面、各个环节以及整个过程产生极为深远的影响。企 业要适应知识经济的发展潮流， 就必须高度重视企业整体人力资源素 质要求发展目标的一致性。目前，我国国有企业人力资源的现状是文 化素质不高，在专业技术队伍中普遍为