绩效考核制度12版.docx

PAGE PAGE 7 绩效考核制度 (1.2版本) 绩效管理制度 (1.2版本) 总则 1.1 制定目的 绩效管理是企业人力资源管理的核心工作之一。科学、公正、务实的绩效管理提高员工积极性和工作效率的有效手段。绩效考核是在保证公司目标的顺利达成，提高员工的满意度和成就感并在公司形成奖优罚劣的氛围。绩效考核结果用于工作反馈、薪酬管理、岗位调整和工作改进，因此特制订本办法。 1.2 绩效管理核心思想 1.2.1 绩效管理使实现部门目标机公司发展战略的基础管理保障，不是简单的打分评级。 1.2.2 绩效管理使促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。 1.2.3 绩效管理是所有管理者的基本职责之一，不仅仅是人力资源部的工作。 1.2.4 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 1.3 考核原则 2.2.1一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 2.2.2 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2.2.3 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.2.4 公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 1.3 适用范围 公司在职总经理级别以下的所有员工。 1.4责权单位 1.4.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。 1.4.2 本规程的解释说明权属人力资源部。 1.5 规范实施时间及征求意见 1.5.1 本规范为1.2版本，制定时间：2010年6月24日，执行期：2010年7月1日起。 绩效考核职责分工 2.1 公司决策团队 2.1.1 明确公司远景规划及战略目标； 2.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见； 2.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督。 2.2 中层经理团队 2.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念； 2.2.2 中层经理负责制定本部门下属员工绩效指标及标准的设定； 2.2.3 在执行过程中关注指标的达成； 2.2.4 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导。 2.3 员工 2.3.1 按照绩效要求完成本职工作； 2.3.2 反馈绩效考核指标和标准中存在的问题，并提出改善建议。 2.4 人力资源部 2.4.1 对绩效管理考核方案进行培训和讲解； 2.4.2 监督绩效考核的执行，并提出改善建议； 2.4.3 进行分数整合，上传下达。 绩效考核办法 3.1 对高层的考核 3.1.1 公司高层范围：副总经理以上人员。 3.1.2 考核责任人：高层的考核由总经理负责。 3.1.3 考核时间：对高层的考核每年进行一次，每年12月30日前完成计划沟通，并在次年1月15日前完成绩效考核，于1月20日前将确认后的考核成绩交人力资源部。 3.1.4 考核内容：详见《高层考核方案》 3.1.5 考核实施：分管部门发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效工资为0。直接影响年度考核成绩，并视情况进一步处理。 3.2 对部门经理的考核 3.2.1 考核对象：按照公司业务和职能的划分，公司设有运维服务部、工程服务部、市场部、技术支持部、采购部、财务部、人力资源部。以上部门经理为被考核人。 3.2.2 考核责任人：对部门经理的考核由分管副总直接进行。 3.2.3 考核时间：对部门经理的考核每半年一次，每年1月10日、7月10日将确认的考核成绩交人力资源部。 3.2.4 考核内容：部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理考核方案》。 3.2.5 考核实施：部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效工资为0。直接影响半年度考核成绩，并视情况进一步处理。 3.3 对员工的考核 3.3.1 考核对象：员工。（包括部门主管和工程部项目经理） 3.3.2 考核责任人：对员工的考核由其部门经理进行。 3.3.3 考核时间：对员工的考核为每月一次，每月10前将确认后的考核成绩交人力资源部。 3.3.4 考核内容：对员工的考核，具体根据岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工考核方案》 3.3.5 考核实施：如果当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效；在完成本职工作的前提下额外完成其他任务，可以根据任务等级适当加分，但是要求本职工作绩效考核分达到“C”。 绩效考核附加奖惩 4.1 关键事件奖励 有下列情况之一当月绩效考核分数+10分 填补岗位业务空白的； 为企业开发出新项目的； 做出重大