成本控制研究.doc

三、构建人力资源成本控制体系 (一)人力资源成本控制研究的基本假定和原则 企业人力资源成本控制研究是建立在以下假设基础J-的。首先．人力资源是一种有 价值的企业资源，能够为企业创造经济价值；其次，人力资源应该是可以计量的，这是 企qk进人力资源成本控制的必要条件；第三，对人力资源成本控制的研究要综合考虑 相关的管理方式、方法、现行政策法规、企业人力资源成水管理的现行制度、科技进步 情况、教育培训等因素，特别要注重人力资源成本与企业经济效益的关系，因为，任何 成本的存在都是有前提的，如果不考虑与收益进行比较，成本就会失去存在的意义，人 力资源成本亦然；最后，人力资源的取得、开发、分配、调动、保护及使用的规划和控 制，要以人力资源成本为核心来进行。 同时，人力资源成本控制研究必须遵循一定的原则，即：人力资源成本的控制模式 要建立在现代企业制度运行原则的基础上：要保证对人力资源成本进行合理补偿：对人 力资源成本采取J下确的引导机制：另外，对人力资源成本的控制要建立在人力资源的取 得、开发、使用达到价值最大化原则的基础上。 (二)明确人力资源成本控制目标 人力资源成本是总成本的重要组成部分，企业控制人力资源成本的目的是增加利润 和提高企业在国内和国外市场上的竞争实力。人力资源成本与企业利润虽存在着彼此消 长的制约关系，但都来自新增值。企业的增值是劳动者新创造的价值，其中包含着人力 资源成本的利润，单纯从利润目标出发而降低职工利益的行为必然得不偿失。只有高效 率的劳动才能创造低成本、高利润率和劳动者的高收入，而高效率的劳动取决于劳动者 的劳动素质和劳动积极性，取决于对劳动者的投入。因此，人力资源成本既是与利润来 同一源泉，又是能够保持同方向变化的成本支付项目，对企业人力资源成本进行管理和 调控，既不是要减少企业人力资源成本的绝对额，人力资源成本的绝对额必然随着社会 的发展不断提高，这是～个总趋势。也并不意味降低职工收入来增加利润，而是要控制 总费用的结构，在增加值的经营方面下功夫，把企业利润和职工收入协调起来。 简而言之，人力资源成本控制的目标是要使人力资源成本与企业经济效益保持协调 的比例关系，促进经济效益的提高，保持人力资源成本的适度增长，形成“水涨船高” 的局面。研究人力资源成本的投入是否合理，就是要在确保企业经济效益和产品竞争力 的前提卜．保障职工的合法权髓，寻求人力资源成本投入和产出的“度”，即对人力资 12 源成本的合理投入量进行最佳控制，从而降低产品成本。这是人力资源成本管理的关键 所在。 (三)人力资源成本控制的两种思路 1、人力资源成本弹性控制体系 企业人力资源成本的弹性控制体系是考察人力资源成本的增长状态，即从动态的角 度通过对人均人力资源成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变 动幅度的比值——即弹性的控制，把人力资源成本水平的提高控制在经济效益和投入产 出水平所能允许的范围之内。理想的人力资源成本分析结果应是倒“U”型的．即“j二 低一高”，高人均人力资源成本，低人力资源成本含量，低人事费用率或劳动分配率。 也就是要降低人力资源成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力：降低人力资源成 本在销售收入中的比重，增强人力资源成本的支付能力：降低人力资源成本在增加值中 的比重，增强人力资源的开发能力。 从投入产出的经济效益角度考虑，人力资源成本作为一种消耗性要素。这种消耗的 必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。也就是说，一定的人力资源成本投入应带 来一定的产出效益，当企业人均人力资源成本增长时，人均增加值和人均销售收入也应 呈增长趋势，否则，这种人力资源成本投入所产生的效果就是负面的。同时，在其它条 件不变的情况下，人力资源成本的增加，必然引起总成本的增加，二者也是一种同方向 变动的关系。这样，就可以通过人均人力资源成本增长率与人均增加值增长率、与人均 销售收入增长率、与人均总成本增长率的比值，反映人力资源成本投入的经济效益，即 它在总投入中的含量的变动趋势。显然，当企业人均人力资源成本增长时，人均增加值、 人均销售收入也要有所增长，且增长幅度应高于人均人力资源成本的增长幅度，爿1能带 来经济效益的提高，这爿‘是增收增效的人力资源成本。反之，对于人力资源成本增长时 其它产出指标反而呈下降状态的企业来说，其人力资源成本的投入就是不合理的，这部 分人力资源成本的投入未能给企业带来经济效益，其作用是负面的，说明该企业在人力 资源成本弹性方面失控，需要合理调节人力资源成本的投入产出关系，减少无效人力资 源成本消耗，保持良好增长的念势。 当然，我们也会看到有的企业在发展的过程中出现了人均人力资源成本下降的情 况，尽管效益指标也有所增长．但对于调动劳动者的积极性和开发人力资源是不利的； 尤其是当人均人力资源成本下