国际人力资源管理中的海外派遣.ppt

第五章国际人力资源管理中的海外派遣;引导案例 ;国际外派方案趋势——美世调查：? 全??：42%公司为外派员工免费提供住房，北美公司仅为22%。? 大约50%公司将配偶支持包括在国际外派政策中；11%的公司尚无现成的政策，但是正在制定该政策；12%的公司对配偶支持问题进行逐案处理。 95%公司提供归国假期。大约3/4公司承担外派员工回到本国工作场所的旅行费用，14%公司为外派员工提供一笔预算或统一金额用以前往任何工作场所，7%公司为外派员工提供一笔预算或统一金额仅用以回到本国。? 大多数调查公司认为已全面了解国际外派成本，但是仅有少数公司有能力衡量外派职位的具体费用、相应价值以及投资回报率 ;第一节 外派的抉择;（一）母国 ;（二）东道国;;（三）第三国 出于战略考虑 可口可乐在中国采取全球中心策略，中国区总裁是美国人。各部门的高级管理人员基本上来自世界各地。 世界范围内招聘和选拔雇员，满足当地对高管人员需求，同时在全球范围内培养和配备人才。将人力资源管理的重点放在协调全球目标与当地反应能力上，将文化差异转化为企业经营的机会，使用不同国家的高管人员来提高企业的创造力和灵活性，并为有潜质的管理人员提供成长的机会。 爱立信公司采取全球化的人才设置策略。　　 ;二、选择海外派遣还是东道国经理 ;;;;三、海外派遣的成功与失败;;;;外派失败体现;;;驻外任命失败：最频繁提及到最不频繁提及的原因;2013;;;;第二节 外派的甄选 ;对于某类人员的选拔标准 ：;澳大利亚：个人从事海外任务的意愿； 候选人的潜力。 ;海外任职的个人条件;;观点一：韦恩·卡肖;观点二：约翰·伊凡塞维奇个性特质——与个人驻外成败有关的因素;观点三：门登霍尔-高层职位外派成功因素 技术与管理技能； 动力； 社交能力； 家庭状况； 语言能力； 还包括：东道国环境与母国环境的差异性、跨国公司对海外派遣的认识及支持程度。 具体图：海外派遣的关键成功因素; 海外派遣的关键成功因素 ;接收外派的动机;;成功的外派人员家庭特征;2009年中国企业领导力国际化调查:海外派遣经理人的挑选标准排序:技术能力、专业经历、人际技巧、国际经历、家庭灵活性、在特殊国家的经历、语言技巧等。 ;2011校园招聘刮起“托业风” 爱立信：有托业成绩级免英语笔试； 宝洁：要求应聘者提供托业成绩； 新东方：应聘者托业成绩需达到750分以上； 上海汽车集团股份有限公司：托业成绩400分以上优先考虑； 中化集团：优先考虑有托业成绩的面试者； 埃森哲：优先考虑有托业成绩的面试者； 日本电装：要求应聘者托业成绩达到500分以上； 华硕：托业成绩450分以上优先考虑； Oracle中国公司招聘职位Customer Service Hub Engineer，托业成绩需达到600分及以上； 大连阿尔泰克信息技术有限公司招聘IBM大型机培训生，要求托业成绩达到780分以上 ； 花旗软件技术服务（上海）有限公司招聘职位Java/J2EE Team Leader，有托业成绩者优先； ;美国教育考试服务中心（ETS）：全球已有超过一万家各类机构使用托业考试作为人员招聘和晋升标准，追踪和记录学生、员工及管理人员的英语学习进程。 美国教育考试服务中心（ETS） ：“托业考试为企业和各类组织提供多种测试选择，能满足他们对评估员工在国际工作环境下所具备的英语交流能力的各种需要。托业考试考生和用户数量的不断增长，一方面表明了托业考试效果显著，另一方面也显示了企业参与全球经济的旺盛需求。” (2010年) ;;2013;2013;2013;2013;2013;2013;能否东道国 员工担任吗？;跨国经理人的招聘过程;外派人员选拔标准与方法;外派人员选拔标准与方法;二、 海外遣返 ;归国管理;外派人员归国管理注意的问题;成功的外派过程;;中兴公司外派;中方外派员工到海外有一个适应期,大概2到3个月,这期间非常苦闷,许多外派失败的案例大都出现在这个时间段；此后,从3个月到一年的时间段里心理慢慢适应；到一年左右,家庭因素又成为主要障碍。对于两地分居的问题,常规的解决办法就是休假(一年一个月)、家属探亲(公司提供签证、交通、住宿便利)。 ;选拔干部 :明确要求必须具备海外经历,这也关系到“回得来”的问题, 出去拼几年再回来可能优先得到晋升, 海外积累的经验可能得以发挥,对于追求职业发展的员工来说,具有非常大的吸引力。 调薪额度、晋升名额：对海外有很多资源倾斜的举措。 五年外派期：一般先到欠发达国家,后再往发达国家如填补西欧或北美的空缺, 相对可以调节长期派驻海外的乏味和烦闷。;的基本撒即可都不恐怖方式;OK的十分肯定会说不够开放的时间快发红包国剧盛典冠军