第五讲-人性假设理论与人力资源管理模式-讲义.ppt

第五讲 人性假设理论与 人力资源管理模式 主讲：李成彦 人性假设的理论 人性假设的内涵 1960年，麦格雷戈出版了它的著名著作《管理理论X或Y的抉择——企业的人性面》。 麦格雷戈认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人本质及人性行为的假定。这说明，有关人的性质和人的行为的假设，对于决定管理人员的工作方式、管理措施等来讲是极为重要的。 人性假设的理论 人性假设的X理论 一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。 由于人类具有不喜欢工作的本性，故多数人必须予以强制、控制、督导，并给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。 一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。 人性假设的X理论 一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。 由于人类具有不喜欢工作的本性，故多数人必须予以强制、控制、督导，并给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。 一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。 人性假设的Y理论 人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。 促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。 人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种报酬。 只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。 以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人拥有的能力，而非少数人所独具的能力。 常人的智慧潜能只有一部分已被利用。 经济人假设的基本观点 员工们基本上为经济利益所驱使，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会努力工作。 因为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以员工本身是被动的，要受组织所左右、驱使和控制。 感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己厉害的理性的权衡。 组织能够而且必须按照能中合并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。 社会人假设的基本观点 社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。 从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作的社交关系里寻找回来。 跟管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，员工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。 职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视管理者对下级的归属需要，被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。 自我实现人假设 的基本观点 当人们的最基本需要（生理需要、安全需要）得到满足时，他们就会转而致力于较高层次需要的满足，即自我实现。 个人总是追求在工作中变得成熟起来，他们通过行使一定的自主权，以长远的观点看问题，培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等成熟的表现，来使自己能真正变得成熟。 人主要依靠自我约束、自我激励，外部施加的刺激物与控制很可能对人变成一种威胁，并把人降低到较不成熟的状态去。 自我实现和使组织取得更高绩效两者并不矛盾。如果能给与适当的机会，员工们是会自愿地把他们的个人目标和组织目标结合为一体的。 复杂人假设的基本观点 人的需要多种多样，并且会随着人的发展与生活环境的变化而变化。 由于需要与动机彼此作用，并组合成复杂的动机模式、价值观及目标。所以人们必须决定自己在什么样的层次上去理解激励。 员工可以通过他们在不同的组织中的经历，学得新的动机。 每个人在不同的组织中，或是同一组织中不同的部门中，可能会表现出不同的需要来。 人们是可以在不同类型的动机基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参与到组织中去。 员工能否对多种互补相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质；显然，不会有什么在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。 学习人假设 “学习人”（learning man）假设的出现是时代的产物。20世纪80年代彼得·圣吉（Peter.M.Senge）提出学习型组织理论以后，人性假设的理论有了新的突破。 学习型组织理论完整地提出了对人的理解的问题，学习型组织的全新管理理念是以新的“学习人”的假设为中心，综合了20世纪管理科学和实践的组织理论（组织文化、组织学习）和人性理论方面的精华构筑的。 学习人假设的基本观点 21世纪人的唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习的更快的能力； 在现代组织中通过学习不仅要提高个人素质，还要提高整个组织的素质； 通过学习掌握全新的理念与独特的操作方法，不断地了解资深的思维方式，心理类型，克服自身个性与能力之不足； 在学习型组