公司薪酬结构设计方案.ppt

希尔顿酒店实业股份有限公司 薪酬结构设计方案 目录 一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础：职位评估 三、希尔顿酒店薪酬现状与两个市场样本的比较 四、希尔顿酒店的薪酬市场定位 五、薪酬体系的实施政策 一、背景介绍—希尔顿酒店薪酬调整的必要性 希尔顿酒店员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于希尔顿酒店进几年没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。酒店行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。 外部薪酬调查显示，希尔顿酒店的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。 希尔顿酒店公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。 公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。 因此，根据市场变化进行希尔顿酒店薪酬体系的调整已是势在必行。 2002年薪酬调查显示:希尔顿酒店现有工资水平在酒店行业偏低，缺少竞争力 背景介绍—希尔顿酒店薪酬结构设计过程 希尔顿酒店聘第三方咨询顾问公司，为公司制订了未来五至十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标； 咨询顾问公司与公司管理层进行了希尔顿酒店新的组织结构设计，职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。 希尔顿酒店依此进行了所有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。 在希尔顿酒店薪酬结构设计的建议中，咨询公司针对希尔顿酒店的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。 二、薪酬设计的基础：职位评估介绍 职位评估目的及作用 进行岗位评估的目的是帮助希尔顿酒店评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。 通过评估，可以解决的内部管理问题有： 跨部门的岗位价值平衡性 薪资级别的建立基础 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有： 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 提供与外部岗位薪酬相比较的依据 职位评价等级 职位评价等级 希尔顿酒店公司职位等级分布 三、希尔顿酒店制订薪酬策略的目标 根据希尔顿酒店及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平，并应有一定的发展空间。 优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。 薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素质能力, 有一个良好的职业生涯发展机会。 建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系 薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。 希尔顿酒店制订薪酬策略的考虑因素 职位价值 根据第三方咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立 市场竞争性 根据咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及酒店行业薪酬数据的分析 业绩表现 根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为5个等级 强调内部公平性及外部竞争性 薪酬市场定位的选择取决于： 销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高 成本的控制 两个市场样本的比较市场样本一（知名民营企业）： 市场样本一是咨询公司选定的10家与希尔顿酒店公司经营规模、口碑及市场定位相近的国际知名外企，中位点级差为15% 优点：市场样本公司与希尔顿酒店的性质一致，均属于市场知名的外资企业，而且均属于服务行业，目标公司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出希尔顿酒店适宜的薪酬市场定位，中位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现； 。 市场样本一 （知名外资企业） 的市场数据 希尔顿酒店现有工资体系在市场样本一中的位置 两个市场样本的比较市场样本二： 2002年酒店行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%。 优点：薪酬数据来自于酒店行业，与希尔顿酒店业务相吻合； 缺点：由于酒店行业参加薪酬调查的客户中属于民营性质（多为自主品牌）的公司占80%，使薪酬调查结果的中位点级差偏低，若完全参照该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。 因此，希尔顿酒店薪酬定位主要参照市场样本一的数据标准，以保证市场竞争性。 希尔顿酒店目前工资体系在酒店行业的位置 四、希尔顿酒店新工资结构的市场定位 希尔顿酒店新工资结构 希尔顿酒店主要职级的新工资结构水平 希尔顿酒店薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较(在目标市场一的薪酬位置变化) 五、薪酬体系实施政策 鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力，内部公