第六章人力资源获取后的录用.doc

第六章 人力资源获取后的录用 本章重点： ·录用决策的过程 ·对优秀人才的吸引 ·新员工的录用面试 ·新员工的引导上岗 ·新员工文化的融合和价值观的认可 第一节 录用决策的过程 一、录用决策的要素 前0/a面谈到的匹配理论提出了招聘的黄金法则，最适合的是最好的，而最好的并不是最合适的，这个黄金法则直接关系到录用的决策，录用决策的要求包含四个要素。 （一）信息的准确可靠 这里的信息包括应聘人员的全部原始信息和全部招聘过程中的现实信息。 1、应聘人员的年龄、性别、毕业学校、专业、学校的学习成绩。 2、应聘人员的工作经历、原工作岗位的业绩、背景资料的收集、工作经历中领导和群众的评价、信誉度、美誉度等。 3、应聘过程中的各种测试成绩和评语，包括笔试、情景模拟、心理测试、人—机对话测试、面试成绩和面试评语等所有这些准确、可靠、真实的信息。 （二）分析资料的方法正确 1、注意对能力的分析 信息和资料有可能相当的繁杂和繁多，在这众多资料中，要注意对应聘者能力的分析，包括沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等。 2、注意对职业道德和高尚品格的分析 在市场竞争日益激烈的今天，有能力而缺少操守的人似乎多了起来，这些人能适应市场的变化，却缺少内核的坚强，缺少对个人品行的修炼，缺少对事业执着的追求，缺少职业道德的训练。因此，在做录用决策时，要注意品德兼优，要注意他以往工作过程所表现出的职业道德和品格。 3、注意对特长和潜力的分析 特长带有一定的先天气质和有倾向性的后天培养，某些特长可能对企业发展有至关重要的作用，为此，对具备某些特长的人要加以特别的关心。潜力是一种尚未被开发的能力和素质，或者说，不能一眼就见到的能力和水平，但潜力标志着他个人未来可能达到的高度，也标志着他未来的行为可能对企业产生的重大的带动和贡献。因此，就象未被开发的处女地，会被优秀的房地产商一眼看中一样，必须注意对人的潜力慧眼独具。 4、注意对个人的社会资源的分析 个人的社会资源是家庭、朋友、老师和个人长期积累起来的良好的社会关系，良好的资信度和良好的社会基础，这些社会资源对某些特殊的企业无疑是一笔财富，分析录用与否时应加以重视。 5、注意对个人的学历背景和成长背景的分析 一流的大学具备一流的教师资源和设备、图书等硬件资源，因此学历背景也应予以一定的重视。另一方面，成长的背景、家庭的背景对一个人心理健康也是至关重要的，人的一生必然要积累四种教育，一是学校教育，二是家庭教育，三是自我教育，四是社会教育。融洽和美的家庭成长起来的孩子，比较快乐，无忧无虑，单亲家庭成长的孩子容易忧郁，经过名师指点的学生有很好的知识底蕴。 6、注意面试中的现场表现 面试是一个人综合能力和综合素质的体现，笔试成绩或其他测试成绩一旦获得进入面试资格，原有的“过关”成绩已无关重要，重要的是面试中的现场表现，包括他的语言表达能力和形体表达能力，包括他的素质、风度、礼貌、教养和心理的健康，包括面试所表达的控制自身情绪的能力，分析问题的能力和判断能力等。 （三）招聘程序的科学性 招聘程序一定要一个层次一个层次的筛选，程序的科学性不仅包含步骤不能颠倒，而且要节约招聘成本，但每个企业根据自己企业的规模、效益、文化、价值观和其他多种因素，招聘的程序也可以有所差别。例如摩托罗拉公司的董琦在负责招聘工作时，她通常进行三轮面试，第一轮是人力资源部的初步筛选，第二轮是业务部门进行相关业务的考察和测试，此时提问均集中在相关的业务知识上，第三轮是招聘职位的最高层经理和人事招聘专员参加测试，每轮均有淘汰，最后一轮是进行匹配度分析。 如果招聘一开始就由总裁谈话，后面的许多工作就十分难做了。在所调研的某地某企业集团，其董事长在北京未经任何程序步骤，直接由自己进行面谈选择了三位准备担任该集团子公司总经理的人才，结果在使用中发现了许多问题，其中有一个连毕业文凭都是假的，成绩也是伪造的。如果能够有背景资料的收集，有由主考官组成的考官小组面试，那么，这样的错误是不会发生的。 （四）主考官和考官的素质 主考官的公正公平是必备的第一要素，但主考官的能力和素质也至关重要。如果在录用决策时，主考官是一位优秀的主考官，那么录用决策就可以充分地利用主考官的知识、智慧、经验、信息、判断力和分析力，主考官的素质越高，招聘录用的成功率就越高。 （五）能力与岗位的匹配 前面对于能力和岗位的匹配已有专门的研究，匹配度是招聘中一个十分重要的要素，如果把不适合的人放在一个不适合他的岗位，企业造成的损失将会是巨大的。 录用决策，主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选择出最合适的人员的过程。 录用资料数据的综合分析是通过专门的评价小组或专家委员会讨论进行的。评价小组对各个测评指标评价标准进行小组