公平的绩效考核制度.ppt

* 前言 当传统的薪酬体系强调“付出决定所得”时，今天的企业正信奉“付出的依赖于得到的”。薪酬不再被看作一种不可避免的成本，也不仅仅是对员工贡献的承认和回报。因此，今天的企业面对的不仅仅是更加严峻的市场竞争，更重要的是，它必须不断变革以强化企业的竞争优势，并寻求如何将企业的战略目标和价值观转化为具体的行动方案。 薪酬体系成为连接雇主与员工的纽带，它是公司战略和文化的组成部分。只有良好设计及管理的薪酬才是有效的。这样的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才，还能强化员工对企业的责任感。 为了尽可能帮助C集团公司寻求良好设计和管理有效的薪酬体系，顾问组在进行问卷调查、面对面重点访谈后，重点进行了相关资料研究、问卷统计数据分析以及专家会诊等工作，基本掌握了C集团公司薪酬体系优势及存在的障碍，产生了以下的《薪酬诊断报告及改革方案建议书》。 由于本次调研时间及收集数据资料的有限性，我们对C集团了解的深度及广度尚有一定的局限性，在此非常希望能与中集的各位领导及员工做进一步的沟通和探讨。 非常感谢C集团刘学斌总经理、公司各主管领导以及全体员工对我们调研工作的充分支持，对于您们的真诚坦言及热情接待表示衷心地敬意！ * 目录 优秀企业薪酬体系简介 C集团薪酬体系现状调研 薪酬方案建议 方案A 方案B * 优秀企业薪酬体系简介 结成利益共同体 代表：可口可乐、微软、杜邦 基本工资略低于市场平均工资 收入的绝大部分来自于部门及个人的绩效贡献 每个员工单独承担自己的绩效责任，不根据公司总体绩效来奖赏或处罚个人 留住关键人才 代表：惠普公司、基恩公司 普通员工基本工资高于市场平均工资，浮动工资占工资总额的较少部分（10%-20%） 为管理层和技术骨干提供相当数量的期权报酬奖励计划 设计项目奖励计划，留住关键技术人才 设计良好管理有效 薪酬体系四要素 与企业战略匹配 外部竞争力 内部公正 绩效考核有效性 * 薪酬确定的关键因素分析 内部财务状况 外部薪酬竞争力 内部合理性 企业战略导向 C集团薪酬调研形式 访谈 48人 问卷调查 100人 中高层 文员类 生产操作类 * 企业支薪的内部财务状况分析 薪酬总额占企业销售额的百分比 国家 企业类型 500强平均水平 其它企业 美国企业 中国企业 卫生保健行业 制造业 保险 制造业平均水平 C集团公司 35.7% 13.9% 6.8% 9-14% 10% 48.7% 22.2% 9.9% 内部财务 状况分析 关键资料 结论 我国优秀制造业平均纯利税3%-6%，C集团高于10% 我国制造业平均人工成本占销售额的9%-14%，C集团为10% 中国的制造业在国际上具备成本竞争优势 C集团优良的经营业绩及良好的财务状况，具成本竞争优势 * 外部薪资调查（年薪：元/年） （一） 职务 C集团 深圳高位数 深圳某大型制造企业 深圳某著名通讯企业 生产经理 190000 168000 224000 120000 采购经理 170000 126000 120000 96000 财务经理 170000 126000 96000 HK$800000(香港人） 人事行政经理 170000 117600 96000 120000 工程装备经理 170000 144000 120000 --- 财务主管 119385 78000 68000 96000 人事主管 92722 78000 60000 96000 计算机操作主管 101793 96000 60000 96000 品质主管 100147 72000 60000 --- 后勤主管 100027 --- 52000 60000 仓库主管 99883 72000 60000 --- 采购主管 130199 --- 60000 72000 报关主管 101264 --- 60000 --- 客户服务主管 101931 --- --- 96000 运输主管 104539 --- 52000 --- 生产主管 121200 72000 72000 96000 * C集团 深圳高位数 深圳某大型制造企业 深圳某著名通讯企业 会计师 87471 63600 60000 68000 培训师 60710 66000 60000 84000 电脑工程师 87910 70800 60000 65000 工艺工程师 65000 93600 84000 --- 厂医 84759 48000 36000 --- 前台文员 45520 31200 24000 36000 总务文员 79932 --- 36000 36000 采购员 89216 50400 65000 70000 仓