人力资源管理专业知识与实务(六大模块全).ppt

人力资源管理专业知识与实务;第一讲 人力资源管理概述;第一节 如何认识人力资源管理;引导案例;引申知识：最低工资标准 ;;原来：至少每两年调整一次现在：每两到三年调整一次;;文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。 文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。 从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？; “企”字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。 世界上的资源可分为三种： （1）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物，土地，山川，森林等； （2）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工的自然物，资金，厂房，机器，设备等； （3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源; 定义有广义和狭义之分 广义上：是指一切智力正常的人 狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和 服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。 ?; 企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。; 3、企业人力资源的特征; 再生性 “用之不尽” 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性：受民族文化和社会环境影响。 能动性;人尽其才，才尽其用;人力资源管理; 松下：“生产人才”，“欲造物，先造人” 联想：“办企业就是办人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客”;;迷信式：老佛爷的话准没错 追星式：镀过金的一定是本尊 偏见式：血统纯正才是人才 主观判断式：只有我才知道什么是人才; 经营人才;以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是企业持续发展的关键;10、人力资源管理与人事管理的区别;11、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持;人才浪费;第二节 人力资源管理的原理; 性本恶 需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物 以“经济人”为基本人性假设 主要代表人物：泰勒 明确提出者：麦格雷戈; 基本观点：; 相应的管理方式： （ 胡萝卜加大棒的政策）; 明确提出者：梅奥 “社会人”：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。; 基本观点：; 相应的管理方式：; 三、Y 理论;基本观点：; 相应的管理方式：; 四、超 Y 理论——又称权变理论; 基本观点：; 相应的管理方式：; 五、Z 理论; 基本观点：; 相应的管理方式：;案例链接：韩秀玲;韩秀玲为什么会判若两人？ 有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。” 当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就干起来了——推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。 思考题： （1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原因是什么？ （2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？;人力资源规划;一、人力资源规划(Human Resource Planning);2、人力资源规划的类型;3、人力资源规划的制定者;4、人力资源规划的制定时间;二、人力资源规划的模型;2、人力资源规划的步骤模型;？;What do they consider?;三、人力资源规划的意义及其影响因素;2、影响人力资源计划的因素;第二节 人力资源需求 与供应的预测;;二、人力资源预测的方法;（四）专家讨论法;三、人力资源的需求预测;四、人力资源的供给预测;第三节 人力资源计划的 制定与执行;一、人力资源政策的制定;聘用一些兼职员工； 聘用一些临时的全职人员； 聘用一些正式的员工； 把一部分工作转包给其它公司； 减少工作量（或产量、销量等等）； 添置新设备，用设备来减少人员的短缺。;（2）人力资源富余时的政策制定 扩大有效业务量，例如提高效率，提高产品质量，改进售后服务； 培训员工，使其走向新的工作岗位； 提前退休； 降低工资； 减少福利； 鼓励员工辞职； 减少每个人的工作时