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与其招聘学历更高的员工 不如用这4种办法弥补员工技能短缺 现如今许多公司都饱受员工技能短缺不断加剧的困扰，所谓短缺是指雇主对员工所具备的技能的预期和需求，与员工实际具备的技能之间有很大差距。这个问题的一个“解决方案”正在形成，就是提高对教育背景的要求。 这个问题显然亟待解决：今年3月CareerBuilder发表的一份研究报告显示，在以2338名美国招聘经理为调查对象的研究中，有一半以上的经理将学历要求作为对求职者的技能要求的必要评价指标。具体来说，有27%的经理说他们以前只要求本科学历的职位现在大部分都要求求职者拥有硕士学历。 还有37%的经理说他们之前主要招聘高中学历的职位，现在也基本都需要大学学历的求职者了。 尽管这样，只靠一个硕士学位无法保证求职者就是一个有能力有潜力的员工，对于需要高技术多元化人才的公司来说，这种办法根本不实用。 所以，如果你的公司正面临这些问题，不要急着采用提高学历要求的方法来招人，你应该首先考虑以下4种方式： 1. 提升入职培训流程 虽然招聘经理们大都将注意力集中在招聘有能力的员工上，但他们也应该意识到，公司的入职程序一定要能帮助员工胜任这份工作。这能让一个本来“还不错”的新员工成长为一个“优秀”员工。 入职培训流程就应该着眼于新员工的长期发展道路，这样才能留住好员工。这里的培训不单单指让员工获得具体工作需要的技能，也可以培训员工适应公司其它岗位的技能。比如一位担任项目经理的新员工，他如果能学会写代码，那么这将大大提升他的专业技能库，并让他能在公司内部轻松转岗。 2. 提供持续的技能培训 提升受教育水平和技能水平对于员工来说一刻也不能停歇。在岗再培训一般出现在两种情景中：公司主要想找到一个复合某一职位大多数技能要求的员工，那么它就需要提供培训弥补技能短缺。另一种情景是，公司要技能水平低但在现有岗位做出业绩的现有员工，通过培训达到胜任高技能水平的岗位。 这种方法的妙处是，通过公司以外的第三方培训及认证机构弥补员工的技能短缺。如果是在当地大学的教育项目或网络课程进行培训，公司应该为员工支付学费。 另一种选择是请外部咨询和业界领袖为员工提供在岗培训和技能课程。 如果某一岗位或技能需要学历支撑，公司应该为员工提供免费重返校园的机会。一般情况下公司会与员工签订关于保证学习成绩和毕业会重回岗位的合约。 3. 员工个性特点比个人技能更重要 根据Career Advisory Boarding在2015年12月发表的工作准备指标研究（Job Preparedness Indicator Study），503名接受研究调查的美国招聘经理认为，正直是每个员工最重要的品质。其它重要个性特点还包括职业道德、责任感和自励。 虽然工作技能是可以习得的，但人格品质是很难改变的。所以如果你的公司要招聘中层领导位置候选人，那么就不要太在意他的学历等条件，而要好好审视他的个性、品质、性格等。 设计相关心理问题或者给候选人分配具体任务可以在一定程度上考察候选人的品质。 4. 珍惜有经验的老员工 在培训下一代新的公司领导人时，千万不要忘了已经为公司辛苦工作了很久、技能娴熟的老员工。建立完善的培训和工作交接流程，可以让新人迅速从老员工身上学到许多宝贵经验。 虽然硬性技能是每个公司成功的关键，但是公司发展过程中积累下的知识和经验却可能会随着时间或老员工离职而流失。 建立完善的导师项目，让资深老员工一对一带领新员工，这不仅能让新员工快速掌握工作所需技能，更能让他们快速认清自己在公司中的职责、作用和应扮演的角色。