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基于胜任特征模型的人力资源开发 中共深圳市委组织部经理进修学院中国科学院心理研究所 健康型组织研究院 摘要：建立基于胜任特征模型的人力资源管理体系，已经成为企业管理者的共识。本文首先对于胜任特征、胜任特征模型等基本概念及其国内外研究的沿革进行了介绍。然后，详尽地介绍了构建胜任特征模型的基本过程、常用的方法，特别介绍了形成通用胜任特征模型的问卷法的饿两种途径，并说明了BEI行为事件访谈、团体焦点方法与这两种问卷调查的关系，此外，还阐明了如何验证胜任特征模型有效性的途径。最后，从战略规划、工作分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和变革创新等八个方面介绍了胜任特征模型在人力资源管理体系建设中的作用。 关键词：胜任特征、胜任特征模型、BEI行为事件访谈、人力资源开发 建立胜任特征模型（Competency Model）是人力资源管理与开发的理论和方法的基础。作为一个现代化的组织，建立基于胜任特征模型的人力资源管理体系，已经成为企业高层管理者的共识。在我国处于社会经济转型的关键时期，我们经过多年改革开放的积累，完全具备了独立探索具有我国特色的人力资源开发与管理理论和方法的条件，我们应该在吸收国外先进管理理念的同时，探索适合我国经济高速增长要求的理论和方法来。基于胜任特征模型的人力资源开发模型的建立，就是这方面的重要探索之一。本文试图通过简要的介绍，来界定胜任特征模型开发的理论和方法学依据，并引起学术界和实业界在建立基于胜任特征模型的人力资源开发模式方面对于有关问题的关注。[1][2 ] 1、胜任特征的基本涵义 1.1什么是胜任特征？ 对于胜任特征存在着多种翻译，首先，需要区别的是Competency和Competence，前者Competency指与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性，而后者Competence指必需做的事情及其标准。本文所涉及的是主要是Competency，目前在国内的出版物中的翻译很不一致，如翻译为 “胜任特征”、 “胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”、“能力”、“职能”、“素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等等。目前，前几种翻译用得较多，如“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”等等，但是，作者认为，Competency并不局限于能力的范畴，———————————————————— * 本项目得到了国家自然科学基金的资助，项目资助号 而素质一词更多涉及生理方面的基础特征，所以还是建议使用胜任特征更为严密。 胜任特征（Competency）是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”（Spencer, 1993）。[3][4 ] 这一概念包括三个方面需要考虑的问题：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联 和参照效标。深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。我们可以把胜任特征描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能够说是该职位的胜任特征。如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异（如工作绩效方面的差异），则不能称之为胜任特征。[9] 1．2 胜任特征研究的沿革 在人力资源管理的研究中，胜任特征模型的探索多属于心理学和组织行为学的理论和实践的研究范畴。有关胜任特征的相关研究最早可追溯到“管理科学之父” F.泰勒的“管理胜任特征运动（Management Competencies movement）”。他认为，我们完全可以按照物理学中的一些原理进行管理科学研究，他通过“时间-动作研究”（Time and Motion Study）来识别工作对能力的要求和能力差异，是最早对胜任特征进行的分析和研究。但是，对于胜任特征具有开创性贡献的还是麦克米兰博士，他在进行美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO）的研究中发现，传统能力测验预测效率低会导致不公平，采用了行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）方法发现，