管好队伍带好人.doc

带好队伍管好人 企业的竞争归根结底就是人才的竞争。拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展，要把教人育人作为各项工作第一要务，把提高经济效益作为最终目的，人才，已经成为一个企业、一个行业乃至一个国家竞争力的标志和战略资源，人才兴则事业兴。纵观历史，人才兴国的案例比比皆是，昏君亡国的例子也不乏足陈。今天，我就与大家一起来共同研讨一下，作为一名企业的领导干部，如何的带好队伍管好人。 今天，我们着重从育才、用才、励才三个方面阐述发展中的企业如何拥有一支优秀的人才队伍。 育才 育才就是我们企业所讲的培养人才。企业要建立完善的人才培养机制，必须有一套比较完整的人才培养程序。在这里，我重点谈几点：1、培训，2、述职，3、考核。首先简要说一下培训。培训分内训和外训两种。没有任何人才是尽善尽美的，进入企业以后都需要进一步的培养和塑造，目的在于提升工作技能，提升整体素质。针对不同岗位不同级别的员工开展实施有针对性的递进式培训课程。一些部门在组织培训过程中流于形式或培训目的不明确，只是为了培训而培训，都是对企业的长远发展缺乏责任的。此外，企业培训还应该建立一支内部培训讲师队伍，这样才能更有针对性的解决和疏导企业面临的实际问题。建议各单位选拔优秀青年同志成立青年人才协会，协会之间相互交流沟通，同时也定期展开提“素”竞赛，为企业后备人才成长打基础。此外，外部培训的必要在于倾向于理念、思路、方法的培育。要真正解决制约企业发展的瓶颈问题，把宝全部压在外训上是不明智不可取的。 其次，述职。述职是工作交流的一种最为直接的有效渠道。我们先要确立一个概念，述职不是简简单单的做形式上的工作汇报，定期工作述职是一种从实践中来到实践中去的开放式学习形式。在工作述职过程中，每一个参与员工都要从企业现实状况出发，交流成功经验、总结失误教训、研讨出现问题、梳理工作方法。工作述职所具有的互动性、开放性、针对性和压力性是培训活动根本无法完全替代的，所以建立定期的工作述职制度，有利于培养内部各级员工的全局观、整体意识和系统思考能力。 第三，考核。绩效考核评估的访谈。绩效评估的最终目的并不在于奖优罚劣，而在于持续不断地提升整个团队中每一个员工的良好的工作状态。对那些绩效不佳的人才，贬惩淘汰只是一种手段，评估不单是检查过去，重点是发展未来，我们应该要本着治病救人的原则，从培养人才的出发点来开展绩效考评工作。 用才 企业在使用人才过程中，要给每一个人才确立一个明确的目标，给他们提供合适的舞台，对他们能做到有效的约束。只有这样，才能充分的发挥出一个人才的潜能。 案例：向唐僧学习如何使用优秀人才 孙悟空在玉皇大帝的企业里是最差的员工，然而他在唐僧的企业里却是最好的员工，为什么？企业该如何用人、留人？ 孙悟空是个很有本事有很能干的人，但为什么在玉皇大帝的大企业里，正事一件不干，还大闹天宫？而在唐僧的小企业里，任劳任怨，历经磨难，完成了西天取经的大业，修成了正果。原因有三：1、目标，2、舞台，3、约束。我们来看看是不是这样。 玉皇大帝的企业里孙悟空是最差的员工： 玉帝第一次召孙悟空上天，让他干“弼马温”。就是犯了上面的错误。1、没有给孙悟空明确的目标，当然孙悟空上天也没有自己明确的目标。很多时候员工也是如此，尽管他优秀但并不一定有明确的方向。此时，我们的管理者需要给他一个明确的方向和目标。2、没有给孙悟空合适的舞台，凭孙悟空的本领给他个“弼马温”干，很显然是不合适的，以上两条还不是孙悟空成为最差员工的关键，关键是3、约束。如果对孙悟空有很好的约束手段，即使他有天大的本领，即使他没有很好的展现的舞台，孙悟空最差是无法发挥能力，也不会惹出事端，成为最差的员工。 玉帝第二次招孙悟空上天，没总结经验，没抓住问题的关键。致使同样的错误再犯，孙悟空还是“最差员工”。 这次叫孙悟空上天干“齐天大圣”，看管蟠桃园。齐天大圣，虽然是最高职称了，但致使孙悟空更加的没有了方向和目标。看管蟠桃园，同样又给了他一个不合适的舞台，而且给他提供了更便利犯错的机会（猴子天生就吃桃子）。这次同样还是没有对他约束。上次吃了亏，是因为在天庭里，原有的法规无法约束这个特殊的员工，又没有给他进行系统的入职培训，对企业的文化和规章制度根本浑然不知。这次就应该对这种特殊的情况制定特殊的制度。结果都没有改善，最后又让孙悟空把个天宫，闹了个天翻地覆。 那么为什么孙悟空反而在唐僧的小企业里成为最好的员工了呢？我们再看看唐僧是怎么用孙悟空的。唐僧把孙悟空招进企业后，第一件事就是给他明确人生方向，确定工作目标：方向——西方，目标——取经。第二件事就是给他施展才华的舞台：所有降魔除妖的重要工作全由他做。当唐僧发现凭自己的能力无法管理孙悟空这个员工时，他就做了最为关键的第三件事：借助外脑