工作满足、组织承诺、对外工作机会认知与离职意愿之探讨.pdfVIP

工作满足、组织承诺、对外工作机会认知与离职意愿之探讨 —以 W 公司为例 七十年代后期，台湾以劳力密集为主的经济体系受到劳动成本上 升与其它开发中国家激烈竞争的影响，劳力密集产业之竞争力逐渐衰 微，政府与民间企业都意识到必须调整传统产业结构，提升技术层次， 加速产业升级并且发展新兴之高科技产业方能突破成长瓶颈，经过数 十年的努力，台湾产业体系由劳力密集转而为技术密集，高科技产业 成为我国经济成长之重要来源。 以一个企业而言，适度的人员流动率可以帮助企业组织促进新陈 代谢，避免组织老化，有助于企业经营效率之提升。但是流动率过高， 亦会对企业造成有经验员工的流失、招募训练的费用支出、其它员工 的士气低落，甚至会造成人力不足的现象(Dalton et al, 1982) 。近几年 来高科技产业即因发展迅速、人力不足，经常发生员工高异动率的现 象；除了将蒙受招募与训练成本的损失之外，个人的技能经验也难以 增进或是传承(林忠正, 1991) 。以本研究的个案公司情形而言，今年 第二季的离职率为 6.87%，而其中以制造部门员工的离职率为最高。 现有的研究指出引发员工离职的原因很多，其中，年龄、年资、 内在工作满足感、整体满足感、组织承诺…等为重要的因素(Mobely, 1982)。除此之外，目前高科技半导体产业而言，亦不乏有一些高薪 挖角的情况，使得员工基于优厚的工作条件吸引而产生离职的意愿。 本研究根据以上所述，参考(Mobely, 1982) 的离职模式来发展本 研究架构，探讨个案公司目前制造部门员工『工作满足』、『组诺』、 『对企业外工作机会认知』『离职意愿』的影响。本研究之结果使企 业界对影响员工离职因素有进一步之了解，对个案公司离职政策之拟 定有所帮助。 壹、研究目的 1 基于以上研究动机，本研究主要探讨的问题是 一、了解个案公司制造部门员工在『工作满足』、『组织承诺』与 『对外工作机会认知』的实际状况。 二、员工的不同『个人属性』对『工作满足』的差异。 三、员工的不同『个人属性』在『组织承诺』的差异。 四、员工的不同『个人属性』的员工在『对外工作机会认知』的 差异。 五、员工『个人属性』影响他们的『组织承诺』、『工作满足』与 『对外工作机会认知』，因而影响他们的离职意愿。 六、企业应拟定何种策略以达成适度的员工流动率。 参、报告的结构 本报告分为七个部份，第一部份为研究动机，叙述本研究题目的 重要性；第二部份为研究目的，叙述本研究想要达成的目的；第三部 份为报告结构；第四部分为个案公司简介；第五部份为理论架构；第 六部分为研究方法；第七部份为调查结果，叙述经由统计分析所发现 的统计结果；第八部份为结论与建议，说明本研究的管理意义与建议。 肆、 公司简介 W 个案公司成立于 1987 年，专注于超大规模集成电路的高科 技领域，举凡自产品的设计、生产、销售、到系统发展等等，皆有一 系列整体性的规划与运作系统，目前员工人数达 3500 人，87 年的营 业额为 155 亿元，历经 12 年的成长，W 公司累积了五大产品的研发、 产制、销售的完整经验。 W 公司目前有三座营运中的晶圆厂，各别为月产五吋晶圆两万五 千片的厂房、月产六吋晶圆三万五千片的厂房、以及月产八吋晶圆一 万五千片的厂房，除此之外，现阶段仍在筹建另一座厂房。 W 公司向来系以发展属于自有品牌产品的公司自居，已发展宽广 的产品线为其目标，除了晶圆代工之外，更致力于视讯通讯产品、内 2 存系列产品、微控系列产品、语音系列产品、通讯系列产品、计算机 多媒体周边系列产品…等，且为了保持其产品优势，于美国硅谷成立 数个产品研发与