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工作评价 ・职务考评手册  工 作 评 价 ・ 职 务 考 评 手 册 1 工作评价 ・职务考评手册 人 事 本 部 SANYO 2 前 言 “以岗定薪、按能付酬的薪酬体系”代替以前的资历薪酬（以性别、学历、工龄、 年龄为薪金的决定因素）体系，于 1967 年引进并实施，是按岗定薪（以岗位为薪金的 决定因素）的一个分类。 这种薪金体系自引入以来，不仅使工资、职级的确定更加合理、更加易于被接受， 同时，以岗位为基础的思路，有助于各项人事制度的制定实施，劳动、福利条件的确 定以及劳资关系的健康发展。 但是，由于之后环境、条件的急剧变化——经济持续低迷，技术革新和合理化所带 来的组织结构、岗位的变化，员工的老龄化以及意识形态的变化等，在运用层面上产 生了一些不合时宜的地方。也就是说，为了使以岗定薪的工资体系顺利实施，时代要 求对遗留的资历部分从根本上进行修改，完善原来所谋求的以岗定薪的体系。 基于以上原因，1982 年 3 月对分级制度进行了全面修订，把分级符号变更为 S、A 、 N 、Y 、O 的同时，对以工作为中心的升级制度进行了调整，以使原来的资历供职意向 的意识形态得以转变， 又，1987 年 3 月对薪金体系进行了全面修订，把基本工资划分为 A 、B 、C 三部分， 同时，薪金的决定方式自以往的以累计晋升法变更为工资额度确定法，对薪金的资历 工资方式进行了修订。由此，以岗定薪、按能付酬的薪酬体系作为适应新的时代要求 的新体系正式出台。 这一新的体系具有一定的意义，它能否真正地达到所预期的目的，还在于今后的应 用程度。而且，它也要求每位员工能够在立足于对新时代的认识的基础上，进行意识 层面上的改革。 对于管理层来说，重要的是要求对新体系的精神充分理解，认识到自己的职责与责 任，在应用实施上做出努力，