培训效果转化实用秘籍.pdf

培训效果转化实用秘籍 目录  一、培训转化概述  2  二、是什么影响了培训转化？  3  2.1 培训成果转化的障碍  3  2.2 影响培训成果转化的因素  4  三、培训效果转化怎么做？  6  3.1 培训效果转化的两大原则和三个步骤  6  3.2 四招搞定培训成果转化  9  3.3 培训有效转化的五个诀窍  9  3.4 培训效果转化六步骤  11  3.5 企业如何成功转化培训成果  12  3.6 基于绩效的企业培训成果转化方法—“5w1h”  15  3.7 培训如何真正转化为企业生产力  17  3.8 培训经理如何促进培训效果转化  22  3.9 确保培训转化的方法  22  3.10 学习转化的 80/20 原则  23  3.11 企业培训成功转化的四个层次  26  3.12 培训转化机制有效运作的改进  26  3.13 如何将培训转化为竞争优势  27  3.14 培训结束后 HR 要做的 10 件事让培训得到最好的效果  29  四、培训转化延伸阅读  31  4.1 提高培训成果转化的策略分析：以惠氏企业为例  31  4.2 钱锦国：试探培训成果转化之路径  33  一、培训转化概述 培训成果转化，培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容 转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提 升以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。做好培训成果的转化工 作，是一件复杂的系统工程，需要企业相关的政策制度相配合，需要企业各个部门的支持。 知识经济时代，人力资源培训与开发一直是企业保持其持续竞争优势的战略手段之一， 而企业培训及资源的投入增长趋势与速度一般直接反映该企业对培训的重视程度。但有关培 训利用研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生 10%-20%，也就是说 80%-90%的 培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追求高效率的企业来说都是无法容忍的。 在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫 切关注的课题。 “培训没什么用，培训是白白浪费钱”，这是在现代企业培训中出现的一个非常多的问 题。企业负责人把培训不到位归结到培训组织者身上，培训组织者又把责任推到培训机构身 上，培训机构把责任推到培训师身上。从整体上来说，培训效果没有体现出来，是由多方面 的因素造成的。随着企业对培训的日益重视，企业对培训也变得更加理性，由于培训实施中 出现的诸多问题导致了培训无用论和培训浪费论的观点出现，这也从另一个侧面反映了在培 训实施中，培训没有达到企业所预期的效果，浪费了大量的财力和物力。 那么为什么会出现这样的问题呢，这些问题的症结在哪里呢?其中很重要的一点就是企 业对培训的转化工作认识不深，没有做好培训成果的转化工作，把培训的转化工作忽视了。 甚至认识到这一点的企业有时也经常理解为“师傅领进门，修行在个人”，这样的认识是建 立在员工高度自主性的基础上，可很多时候由于培训内容、培训师资、培训方式的因素使员 工在培训时本身就很被动，那么如果还不去营造这样一种良好的培训转化氛围，不给员工更 多训练的机会，那么随着时间的消逝，培训时所学的知识会逐渐遗忘，培训的效果也体现不 出来。 企业培训转化问题是让企业深感困惑的问题。一方面，日益激烈的竞争和日新月异的技 术进步迫使企业加大员工的培训投入；另一方面，培训投入产出率不成比例，培训效果难以 衡量让企业培训部门处境尴尬。 二、是什么影响了培训转化？ 2.1 培训成果转化的障碍 培训转化的观念分析 第一，培训是一种福利。片面强调培训仅仅是员工一种福利的观念，忽视员工参加培训 的义务性，造成员工漠视培训，想参加就参加，不利于培训绩效的提升。通常而言，福利是 对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、住房补助、医 疗保险等，既然是一种福利，员工自然可以在要与不要之间取舍。企业组织培训，员工参加 培训都应该既是权力也是义务，因此员工有享受培训的权力，企业也有约束员工参加培训的 权力。企业完全可以把员工参加培训纳入绩效考评之中，让员工感受到的竞争压力，督促员 工努力去学习。 第二