第八章 员工薪金报酬系统.doc

第八章 员工薪金报酬系统 【本章导读】本章介绍人力资源管理中薪金报酬系统的构成。并逐一介绍基本工资体系、奖金激励体系和员工福利体系等三个组成部分中所涉及的概念、要素、原则、方法，并借鉴西方发达国家的一般做法，对我国的实际操作做出相应的指导。 薪金报酬系统是人力资源管理中极为重要的组成部分。薪金报酬是指员工因其劳动付出而获得的补偿，包括基本工资、奖金和福利三个分。基本工资是员工以工时（时、周或月）为单位计取的劳动报酬；奖金是基本工资资之外的激励性报酬，通常与员工工作业绩直接挂钩；福利是员工因其所在岗位或在组织中担任的职位而获得的报酬。薪金报酬系统因组织而异，但都由组织报酬政策决定，并受组织所在的政府相关法律法规的制约。根据薪金报酬的组成，组织薪金报酬系统可分为基本工资体系、奖金激励体系与员工福利体系。 第一节 基本工资体系 基本工资是薪金报酬的基础。基本工资体系是在组织报酬政策的作用下，通过岗位评估和工作定价来建立的。报酬政策对于基本工资的确定具有指导性意义，并提供制度保障，而岗位评估与工作定价则是确定基本工资的两个技术性手段与过程。 一．报酬政策 报酬政策不仅决定着基本工资体系，而且对于组织的整个薪金报酬系统也具有同等重要的作用。报酬政策应遵循公平支付的原则，明确决定薪酬构成的基本要素，兼顾政府相关法规，并要考虑薪金报酬的透明度。 （一）公平支付原则 员工工作的动力与其获得薪金报酬的类型以及薪金报酬支付方法密切相关。从工作动力角度对报酬支付的研究表明，不足的劳动报酬将对组织带来严重的负面影响。图8-1提供了一个简单的模型，概括了员工对其获得的薪金报酬不满时的各种可能反映。根据这一模型，对薪金报酬的不满将对员工的情感带来以下两种反应：⑴要求提高报酬待遇；⑵降低当前工作对其的吸引力。当个人要求提高报酬数额时，他将可能采用的行为包括表现不满情绪，寻找其他工作，更好的工作表现或者是罢工。这些行为中除了“更好的工作表现”之外，其他都是为管理者所不愿看到的，而“追求更好的业绩表现”只会在薪金报酬直接与业绩挂钩时才会被员工采用。当员工个人认为自己从事的工作不再具有吸引力时，他将会消极怠工，并对工作本身产生反感。埃利奥特·杰奎斯（Elliot Jacques）根据对英国薪金报酬系统10多年的研究认为，“实际支付若低于标准10%，将足已使员工产生相当的不满情绪而采取要求提高报酬的行动，而实际支付若低于标准20%，将会带来一个十分糟糕的局面”。这说明薪金报酬的满意程度对个人和组织业绩都会产生重大影响。 公平支付包括两个方面：⑴员工薪金报酬水平与其所在的组织中从事其他工作的员工薪金报酬水平相当，即内部平衡；⑵员工薪金报酬水平与其他组织中从事相似工作的员工薪金报酬水平相当，即外部平衡。员工个人对以上两方面感觉不一致的情况经常发生。例如，某员工与其受雇于其他组织的朋友相比时，对自己获得的薪金报酬很满意，然而与本组织中其他员工相比时，可能会感到不满。 如果组织要避免员工对薪金报酬的不满，就必须同时做好内部平衡与外部平衡。优秀的岗位评估体系通常是解决内部平衡的最好的方法，而外部平衡通常通过工资定价实现，将在后文予以阐述。 更好的工作 对金钱 罢工 的欲望 不满情绪 旷工 对薪金报酬的不满 寻找高薪工作 人员流动 情绪低落 工作吸引力降低 对工作不满 看医生 旷工 精神障碍 图8-1 对薪金报酬不满导致的结果模型 （二）薪酬构成的基本要素 薪酬构成是指薪金报酬的各组成部分在薪酬总体中的结构与比例。明确清晰的报酬政策是成功建立和执行薪酬构成的前提。很明显，报酬政策必定会受到组织目标和所处环境的强烈影响，报酬政策应从以下几个方面着手制定： 1．薪金报酬的上限与下限（考虑支付能力，政府法规，工会影响以及市场压力）。 2．不同薪金报酬水平的关系（如资深的管理者与操作员之间，管理员与操作工之间等）。 3．薪金报酬总额的分配（即什么部分应归入基本薪资，什么部分作为奖金激励，什么部分作为福利等）。 除了以上几方面，报酬政策还必须考虑到资金中有多少可用于次年的提薪，哪些人可以提薪，以及提薪额度等。另一个重要决策是薪金报酬信息是否要公开。关于这一点，后文将予以讨论。 报酬政策为建立基本工资体系提供了导向。报酬政策中有关基本工资体系的部分涉及到以下几方面因素。 1．可以吸引称职员工的最低薪金报酬水平。 2．可以使在职者安心为组织服务的薪金报酬水平。 3．组织是否可以通过基本薪资区分出资深员工和业绩卓越的员工。 4．是否有必要给予从事相同或相似工种的员工以不同的薪金报酬水平。 5．以什么为标准去安排知识水平和技术水平要求不同，责任与义务相异的岗位的薪金报酬水平。 6．组织是否希望在基本薪资安排中，对工作条件艰苦或危险的