第十讲 行政绩效管理.doc

PAGE PAGE 7 第十讲　行政绩效管理 本讲学习行政五步工作法的最后一步：行政评价。 导入思考： 假如你是行政单位领导或是企业领导—— 如何保证各项工作顺利完成、防止问题发生？ 如何使成员能主动、自觉、积极地工作？ 如何保证工作目标的完成？ 如何提高工作效率？ 如何帮助成员提高工作技能？ 如何评价成员的工作效果？ 知识温习： 做好行政管理工作的一般程序： 1、调查研究（信息工作） 2、明确目标（决策工作） 3、具体运作（执行工作） 4、跟进控制（监督工作） 5、评价激励（绩效工作） 一、知识要点 重要概念： 绩效：对组织具有效益、具有贡献的结果，是目标达成的程度 。长期、中期、短期之分，在财务上通常是以年为周期的。 绩效考核：是一种正式的成员评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是组织管理者与成员之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。 绩效管理：是一个从设定目标、实施计划到绩效考核、结果运用的完整流程，绩效考核只是其中一环而已。 绩效管理的重要意义： 成功运用绩效管理的领导们都知道对绩效管理花点时间，是防止问题发生，提高绩效水平的一项高回报的投资。对组织、管理者、个人都有着明显的好处，起到“三赢”的效果。 二、问题需求 “绩效管理”成了近年现实管理十大困局之一： 尴尬的绩效评定 导致绩效考核失败的十大“罪状” 绩效考核十大误区 绩效管理的十大困扰 中国企业绩效管理十大困局 绩效管理犹如“鸡肋”？ 困境表现： 绩效管理无法体现政府战略目标的价值 考核指标难以量化，结果也不准确、不科学。评级的方式比较肤浅 考核过程尤如走过场，无法引起成员重视 考核结果的应用效果不佳，难以有效激励和约束成员 绩效考核应以效果为主导？以行为为主导？以品质为主导？ 困境原因： 管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践 管理人员对绩效考核环节的错误理解 绩效管理的指导思想错误 运用了错误的绩效考核、管理方式 期限内绩效难认定（短期、中期、远期） 问题推论： 企业、政府对绩效管理师、绩效管理培训师的需求日趋紧迫，人才需求缺口大，绩效管理师、绩效管理培训师可能是未来很吃香的一个职业。对绩效管理的相关工具和软件的需求日益成为中国市场的热点话题。 对策一：目标和标准评价法 是根据一系列事先同员工协商制定好的标准来度量成员绩效的方式。在协议中对期望成员完成的实质性的工作职责，成员的工作对公司实现目标的影响，以及清晰地说明工作绩效如何衡量等问题有明确的要求和规定。 领导投入的时间不应该花费在填表上，绩效管理本质上包括听和说两个方面，是管理者与成员之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程 目标和标准评价法优缺点：当员工意识到绩效管理是一种帮助而不是责备时，他们会更加合作和坦诚；有助于使个人的目标和组织的大目标相一致；此法对经理和员工的要求都高，经理和员工都需要投入时间。 个人感想：人都是有惰性的，绩效管理者应定期提醒成员有关组织的近期目标、任务指标等，促进任务更好地完成 对策二：建立以客户为中心的绩效指标体系 十七大报告提出构建公共服务型政府，把原来的管理对象看作是服务对象（客户），把以政绩为主的绩效指标体系变为以客户为主的绩效指标体系，变“站对队伍”为“让客户（人民）满意”。如果政府确定了战略方向是“以客户为中心”，那么可以先分解为部门指标，再将部门指标继续分解到每个岗位。部门性质不同则指标设置也不同。 三、绩效管理的一般程序和方法 步骤1：重视工作分析 它实际上是指了解一个职位并以一种格式将这个职位的相关信息描述出来，从而让其他人了解这一职位的一个过程。工作分析的主要成果是工作描述和工作规范。其中工作描述就是关于一个职位上的人所应当承担的工作职责以及任务的描述，从而为员工的工作指明了方向，提出了总体上的要求和期望，它显然有助于明确职位的工作内容，明确界定组织中的每一个人的工作范围以及工作职责。 步骤2：正确制定考核等次的标准 1.等次标准最好量化。难以量化的用字眼表达，如用“积极”、“勤奋”、“出色”、“显著”、“创造性地”等表示优秀，用“圆满”等表示良好，用“顺利”等表示中等，用“能够”等表示合格。 2.指标制定要区别对待。考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢？干什么就考评什么；公司重视什么就考评什么。德、能、勤、职，考评时究竟应取哪一项？视目标、标准不同而用。 3.指标准确，具有信度和效度。什么是绩效呢？所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何？该干的活，干得如何？这才是绩效