薪酬调查与薪酬定位（理论）.pdfVIP

薪酬调查与薪酬定位 内容提要：薪酬调查是薪酬设计的重要环节，它为企业的薪酬定位提供重要的劳动力市 场的薪酬数据。薪酬调查的一般程序是明确薪酬调查的目的、内容和调查对象；进行职位描 述；选择基准工作；设计薪酬调查问卷；寄发并收集调查问卷；统计和分析调查结果；综合 内部岗位价值结构和外部市场工资水平等。影响企业薪酬定位的因素较多，其中最重要的是 企业的竞争战略选择。 一、薪酬调查 薪酬专业人员在化时间精力做薪酬调查之前必须首先考虑的问题是：组织希望从薪酬调 查中得到什么？是组织自我进行还是使用现有的薪酬调查？ （一）组织希望从薪酬调查中得到什么 只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部竞争力，从而达到企业吸引并留 住人才的目的。由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势的企业 而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得竞争优势的优秀员工。但是，薪酬水平过高既会 阻碍公司产品的市场灵活性（因薪酬是产品成本的一部分），也会限制企业在人力资源其他 方面的投入——培训、开发（因钱总是有限的）；而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的 吸引和保留。解决二者之间平衡关系的现实方法就是借助薪酬数据的调查与分析。因此，薪 酬调查数据既有利于薪酬专业人员解决组织薪酬的外部公平问题，又有利于组织有效的控制 人力成本的投入。 （二）组织自我进行还是使用现有的薪酬调查 薪酬专业人员必须决定是开发自己的调查方式和管理方式，还是使用别人的调查结果。 从理论上讲，组织自我进行的薪酬调查更为可取，因为可以根据公司自己的情况来选择调查 问题，从而得到最有用的信息。组织自我开发的薪酬调查方案应该使雇主可以控制开发调查 者所使用的方法和质量。 在实际工作中，组织可能会因为以下的理由而不选择自我开发和实施调查：第一，大多 数的公司都没有合格的专业人员来完成这项工作。薪酬调查方案的开发和实施需要在问卷设 计、抽样方法和统计方法等方面有专业知识和特长。第二，对方公司不愿意把自己总体薪酬 的信息透露给竞争对手，这一点是可以理解的，因为薪酬体制是获得竞争优势的工具。即使 其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不准确的。例如，对方公司可能会提供他 们公司工资中最低职位的工资，而不是典型的工资水平。第三，组织自我进行薪酬调查的成 本可能会较高。虽然没有现成的成本数额，但是可以合理的推断大多数公司使用公开发表的 调查资料是为了降低成本。薪酬调查中的主要成本包括人员的工资和福利（包括开发薪酬调 查和分析解释调查资料的人员），电话费和差旅费，投入的时间等等。 （三）使用公开发表的薪酬调查资料 1 公司的薪酬专业人员通常依靠现有的薪酬调查，而不是自己进行调查。一些专业机构在 近几年开始进行薪酬调查，并为企业提供薪酬调查结果。薪酬调查是一门复杂的科学，尤其 是当调查的内容涉及到企业的整个薪酬体系时就变得更为复杂。因此，企业在购买和使用这 些薪酬调查结果时，人力资源工作者和薪酬专家应该注意以下问题，才能做出正确的决策： 1.对职位的描述是否清楚 在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容应包括每一职位 的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的 主要活动；任职资格，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。因为同 样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的资格要求有很大的差别。尤 其是我国国内的职位体系比较混乱，如同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事后 勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在购买和使用薪酬调查结果时，一定 要注意该调查是否包括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没 有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的 职位进行比较，只有当两者的重叠度达到 70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公 司相应职位的薪酬水平。 2.职位层次是否清晰 某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总 监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的 职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一