浙江海通食品集团有限公司薪酬体系.pdfVIP

海通集团薪酬管理体系 （细化方案讨论稿） 1 第一部份：系统篇 1、海通集团薪酬管理体系面临的问题 1.1 缺乏战略目标为导向 由于海通集团缺乏明确的战略导向，导致集团的人力资源战略 方向步明确，不能有效的为集团的战略方向服务，不能有效的促进 集团战略的实现。 1.2 内部缺乏公平性 海通集团员工薪酬没有与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不 出员工创造的价值，不能对员工产生持续的激励，导致一些优秀的 员工或沦为平庸，或萌生退意，不能有效的激励员工；员工将近 四、五年内薪酬没有变化，员工分享不到企业成功所带来的好处， 使员工缺乏责任感和使命感，缺乏希望； 1.3 岗位缺乏科学的评价 由于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理的评 价各个岗位的价值，导致贡献与薪酬没有很好的匹配，从而导致内 部薪酬的不公平性。 1.4 外部缺乏竞争性 薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效的吸引人才的加盟， 使公司没有新鲜活力和人才断层。 1.5 缺乏有效的激励途径 海通集团员工上升的通道有限，只能通过进入管理层，才能取 得更好地薪酬，而且激励员工只能提升提升职位，一则不能任人为 才，不能根据员工的特长配置合理的岗位，导致人力资源浪费；二 则由于管理岗位的约束，导致不能有效的激励员工或者导致管理岗 位膨胀。 2 2、海通集团薪酬管理定位 2.1 系统定位 要使薪酬体系持久的促进海通集团战略目标方向发展，必须要 从结构上来思考薪酬体系，从集团战略层面来思考薪酬分配与战略 目标的内在关系，从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的 独特作用和相互关系，在从技术层面上来有效设计各项分配制度， 使制度能有效的运用。因此，海通薪酬管理体系系统必须结合战 略，管理与制度三个层面来考虑。 企业使命和愿 企业发展战略 企业核心价值 战 略 人力资源战略与机制 层 面 社会与行业环 薪酬理念与政策 法律环境 实现战略目标 内部公平性 管 理 外部竞争性 薪酬架构和制度 提升竞争能力 层 面 员工贡献