浙江联通杭州分公司管理人员访谈纪录.pdfVIP

浙江联通人力资源管理调查问卷 北京和君创业培训发展有限公司 浙江联通杭州分公司中高层访谈录 日期：04.2.25～3. 地点：浙江联通杭州分公司 部门：分公司各部门 访谈内容： （一）您认为企业目前管理存在的问题有那些？ 1. 主要是省公司的管理比较乱，头重脚轻。我们下面基本已经理顺，省公司多 头领导，很多事情都不是完全按照规则来做，我们下面工作对应不上，常常 增加无谓的工作量。还有就是计量方式的不一致，如话务量分解指标，为保 证计划准确，我们按基站的标准来计费，而省公司却按照手机号码计费。我 们得做两套报表。感觉上面的人对基层业务不是很懂。 2. 激励问题，人员积极性不高。原来积极性高的人，工作 1、2 年后就没有积 极性了，员工拿多少还是存在问题的。 3. 现在联通的开发，是我们有想法、思路，然后和厂家谈，让他们帮自己实现， 所以要求综合型人才，而不是纯技术的人才。下面的员工还没有达到此要求。 4. 总的来说，我们公司的人力资源规划方面手段、工具比较薄弱。一般我们根 据各部门上报人员需求，我们再下去进行调研，根据公司总体情况平衡协调， 最后在总经理办公会讨论，再上报省公司。我们在质量、学历方面的控制比 较简单，如需要通信相关专业，本科毕业，30 岁以下。面试小组由管理分管 领导、用人部门领导、人力资源部组成，如果有必要再进行笔试，再综合录 用。 （二）请您谈谈对公司企业文化的认识，以及对执行文化的理解？ 1. 原来办事效率比较低，以前招投标2周下来，现在一个审批2个月也下不来， 各部门职责不清，谁都管谁到不负责。有个项目在 2001 年正在建设，希望 给予投资，但到2003年才批下来，人家楼早就造好了。 2. 企业文化就是一个指挥棒的作用，联通提的口号很多，也很全面，但很模糊。 浙江联通人力资源管理调查问卷 北京和君创业培训发展有限公司 企业为了增加员工的归宿感和忠诚感，应该给所有的人画一张“饼”，而且 要让大家明白，事实上我们并不是很清楚。不过我们的员工大部分的上进心 都很足，公司对员工也十分宽容。总之，我认为企业就是要通过满足个人需 求，通过文化指引个人的需求和方向与企业保持一致。 3. 我认为我们对这方面的工作还是比较欠缺的，绝大部分员工比较务实，相对 来讲，比较踏实，但进取心比较欠缺，缺少冲劲。 4. 我觉得联通的企业文化模糊，诚信是每个企业都要做的，不是联通的特色， 我觉得应该细化到员工可操作的层面，可以影响员工在 8 小时之外的行为。 提口号容易，但细化不易，在员工心中打下烙印，才是真正的文化落地。 （三）您是如何看待定岗定编问题的？ 1. 目前人员紧张，因为琐碎的事情很多，做事必须仔细，开发人员缺乏。 2. 现在员工素质还不错。 3. 去年下半年理过的，事务性的工作很多，营业厅有些对我们过于依赖，而且 出了问题，我们还要协调各个部门。 4. 每月 29 日到下月 5 号，特别忙。每天营业厅都会转问题过来，主要转到我 们部门和移动部，而且问题五花八门。 5. 目前工作量是饱和状态。 6. 业务是高速增长，目前员工是匹配的，我觉得是人员工作效率的问题，工作 效率高就没问题。有时觉得需要很多人，是因为专业划分过细，例如机房， 以前专业很多，但后来我们压缩到4人，还是成功运行了。包括晚上值机人 员，也没必要3个部门各留1人，只要留2人就可以，白天可以人多些，比 每个部门各管一块要节省人。每个人懂的业务应当多样化，而不是单一的。 例如在移动，同样一部门只有 1 人，业务量是我们的 4、5 倍，我觉得管理 该放手的时候应该放手，才能提高效率。 7. 定岗定编与部门的业务发展、目标、经济收入有关，应该提前进人，在该岗 位上有2年的时间，才能融合好。技术人员换岗太频繁，不适合。至少工作 2 年。我们市公司的人员编制是在省公司的大框架下拟定的，主要是根据业 务发展情况、用户数量和服务比例。我们公司用工结构是由正式员工＋社会 浙江联通人力资源管理调查问卷 北京和君创业培训发