适用老员工：绩效管理培训教程（奥迪公司）.pdfVIP

绩效管理培训教程 绩效管理再认识 某知名实业有限公司 人力资源部 编写 一、何为绩效管理  绩效管理是一种激励约束管理工具，它是通过 绩效指标的设定、绩效实现、绩效评估（评 价）、绩效沟通、绩效改进、员工激励等一系 列活动，从本质上讲，绩效管理是一个持续的 交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管 之间达成的协议保证完成，并在协议中对下面 有关的问题提出明确的要求和规定。 二、实施绩效管理的意义  绩效管理作为一项系统工程，在企业人力资源 管理和生产经营过程中的作用越来越重要。  一项调查表明，绩效考核已受到企业广泛的重 视，日益成为未来企业新的利润增长点。通过 绩效管理可发挥组织及成员的工作积极性，确 保组织目标的实现、促进组织成长与发展，并 使成员与组织一起成长。 三、绩效管理流程 四、绩效管理误区与陷井  单单将绩效考核做为绩效管理的全部。  考核目的不明确，导向有误，加上中层人员观念没转变， 只是将绩效管理看做是“ 大棒” ，只关注考核分数与奖金， 对绩效改进没有计划与对策。  考核指标（项目）内容与实际情况脱节，没有遵循明确可 行、可测量、可实现、与关键职责有关、时间限制的原 则。考核内容上没有与组织目标衔接。  没有建立规范的回馈机制和绩效改进机制。  考评双方没有有效地进行沟通（这里的沟通指的是全程沟 通，包括，制定绩效计划、绩效实现过程中间、绩效评价 及制订绩效改进计划等全过程） 四、绩效管理误区与陷井  绩效考核的贯彻力度不够，前期工作没做好，只是在 结果上作文章，导致考核失真及流于形式化。  关键业绩指标的空泛化  考核工具选择的随意化  对国际新理念盲目跟从  考核角度的片面性  考核结果应用的局限性  绩效考核体系的片面性  没有建立有效的监控体系，导致条块分割 五、绩效管理的发展及奥迪公司绩效管理  具体到绩效模式常见的及较前卫的有KPI（关键绩效指标）、MBO （目标管理）、BSC（平衡记分卡）、360°绩效考评、行为量表考 评等模式，其中KPI、MBO、BSC都属于目标管理的范畴，360°绩效 考评、行为量表考评属于职能管理范围。它们做为工具本身没有先 进和落后之分，只是不同企业适用程度不同，中小型企业及处于初 创阶段的企业因客观条件限制宜采用职能管理，而处于成长期和成 熟阶段的企业宜采用目标管理用起控制和激励作用，具体采用哪种 工具还要看企业的导向和目标及客观条件。因目标管理有很强的导 向性和可衡量性，成为大多数企业采用的绩效管理工具。  奥迪公司从2000年起就开始实行绩效管理，发展至今已基本上形成 具有适合自身特点同时又具有科学性的绩效管理模式，那就是强调 以结果为导向，以目标为依据，“KPI+成长发展” 的绩效考评模式， 目前绩效管理应用范围除计件员工外大部分员工。 六、如何设计绩效考评文件 绩效考评文件的内容： 绩效考评文件的内容： 绩效考评制度/流程 绩效考评标准 绩效考评表 步骤：1、设计绩效考评标准（考什么） 步骤： 2、设计绩效考评表（谁来考） 3、制定绩效考评制度/流程（怎么考） （以“软件开发工程师”为例） 设计绩效考评标准（考什么） 第1步：软件工程师的工作内容是什么？ 第1步：软件工程师的工作内容是什么？ （参考岗位职责、与软件工程师沟通） 负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。 第2步：工作的关键点是什么？ 第2步：工作的关键点是什么？ （与部门经理、主管经理、总经理等沟通） 1、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任 务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状 是，软件工程师一般都要拖工期； 设计绩效考评标准（考什么） 2、软件工程师规范的工作习惯也很重要，比如如果编码 不规范，就会让别人阅读起来很困难；如果没有备份 源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就