教练式共同工作模式：专业人员提升自我价值的机会.pdfVIP

教练式共同工作模式：专业人员提升自我价值的机会 开篇语： 企业当中，职能专业人员的处境尴尬。 职能专业人员是企业经营管理的专业人员，凭借自身的专业知识和经验为 企业贡献价值，但由于企业长期存在的短期利益导向，一味地追求利益最大化， 重业务轻管理，造成了职能专业人员的价值发挥有限。 在职能专业人员推进工作的进程中，企业的各部门中高层干部往往扮演了 评价者的角色，站在局外对职能专业人员的工作进行评价，而没有参与进来，设 身处地体验专案形成过程中的各种艰辛。 最后形成一个尴尬的局面：绩效管理方案成立人力资源部自己的“孩子”， 全面预算方案成了财务部自己的“孩子”，当然，管理咨询方案也成了咨询顾问 自己的“孩子”。“孩子（方案、制度、建议）”是职能专业人员自己“造”出 来的，当然要由职能专业人员自己养，于是乎，在企业的各种专业方案、制度和 建议实施过程中困难重重，怨言多多。 那么，该如何解决这个问题？如何转变局面，从而变被动为主动，让企业 的各级管理者参与到专业方案、制度、建议的制定和实施中呢？ 在近年的管理咨询实践中，我逐渐摸索出了一套成熟的推动变革的模式， 我把它称为“教练式共同工作模式”。 这种模式不但适合咨询顾问推动企业变革，对于企业内部以项目制推动重 大专案形成和执行同样具有可行性。 1.“咸鱼”般的尴尬境地 一直以来，企业的职能部门都扮演着辅助和支持者的角色，在职能发挥上 受制于各种因素的影响，无法发挥战略性的价值。因此，我认为，多数企业的职 能部门处于“咸鱼”般的尴尬境地，无论如何努力，始终无法“翻身”。 之所以导致这样的现状，与企业的关注点有关，企业往往过度地关注近期 利益，关注企业短期的盈利。因此，对直接产生利润的营销、生产、采购等部门 关注较多，而对间接产生利润的人资、财务、战略等部门的工作关注甚少。 也因此造成了职能部门在职能发挥上处于被动状态，满足于应对公司的要 求，而无法从自身功能本身的发挥上找到突破口，无法真正站到企业战略层面， 给企业提供战略性的价值。 当前，在经济新常态和“互联网+”的大背景下，各家企业纷纷寻求转型 升级，找到新的出路和经济增长方式，如果职能部门还是像以前一样仅仅发挥辅 助和支持者的角色，将面临超常的工作压力。 为此，职能部门需要进行自我突破，而突破点的关键在于能否从专业上升 的到经营，从部门角度提高到企业角度，从企业角度升级为产业本身和产业生态 圈角度。 也因此，职能部门将不可能继续满足于被动应付式地制定企业变革方案， 而是要从变革领导力提升的角度，发挥变革推动者的角度，把自身的职能与企业 的战略更加紧密地结合，从被动应对的工作方式转变为主动推动的工作方式，强 化自身的领导力，在企业转型升级中发挥主导者的角色。 2.“咸鱼”翻身术——教练式共同工作模式 那么，作为企业只能部门的人员，如何在夹缝中求生存，找到自己的提升 蜕变之路呢？我认为，教练式共同工作模式的引进和实施是职能专业人员提升自 身价值的一个好机会。 教练式共同工作模式如图 1 所示。 图 1 教练式共同工作模式 该模式包括两大阶段，六大环节。 所谓两大阶段，即专项方案的形成阶段和实施推进阶段，我称之为“共识 报告形成阶段”和“共识报告辅导实施阶段”。 所谓六大环节，包括：（1）以终为始；（2）问题清单；（3）作业准备； （4）专家会议；（5）共识报告；（6）行动转化。 3.教练式共同工作模式解读 （1）以终为始 所谓以终为始，即专案项目负责人（项目组）要提前思考该专案的整体框 架结构以及关键细节，作为项目推动人（项目组）的预案，以便在项目推进时掌 握主动权，在关键时刻提醒大家正确的方向。 也就是说，在该专案开始制定之前，专案负责人（