股权激励与机制创新2小时.ppt

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企业初创期,股权就是稳定团队,达成心理契约的利器。(工资发不出来,现金流紧张,这个时候的拼搏精神是很重要的) 快速发展期,股权就是推动高管团队新老更替,顺利完成二次创业; 上市前,股权就是推动公司治理结构优化,同时增强投资者的信心; 上市后,股权就是吸纳和稳定人才的工具,提升上市公司竞争力; 麦当劳的股权 麦当劳目前在世界各地总共有4万家分店;这些分店可以分为两大类,分别是自营餐厅和特许经营餐厅。在过去几年中,麦当劳自营餐厅数量不断下降,而特许经营和附属的餐厅数量则持续上升 2005年 2010年 自营餐厅 8173家 6016家 -26% 特许经营 22593家 29275家 +30% 麦当劳总部与分店关系: 麦当劳的总部负责品牌,品质和配送,例如:总部开汉堡大学,人才、产品培训是集中的。总部收取的手气特许费和年度管理费,大约5%,减轻了分店的负担;始终坚持让利原则,把采购中得到的优惠直接转给各分店。 麦当劳的股权关系特征: 麦当劳给了分店店长比较大的股份份额,麦当劳总部高管的比例较低,其余的多数为公众股。例如:店长股份比例15%,麦当劳总部高管1%,公众股84%;麦当劳的店主形成店主委员会。对公司的境遇决策具有很大的影响作用。例如开饭店的地址选择不能侵害老店利益;每个店长根据业绩最多开3家分店。目的就是不要超出管理半径; 麦当劳的效率分析: 麦当劳采用分权管理方式,分店拥有了部分所有权,连锁体系总部拥有分店的部分经营权,但是各分店的所有权相对独立; 这种体系有利于总部节省资金,加快体系扩张; 总部与分店所有权和经营权适当分离,分店店长是分店利润的最大受益者,从而经营积极性很高,效率也很高; 分店效率举例说明: 麦当劳的新产品设计的98%是小店创造的,总店的创新90%都失败了,原因在于: 1、分店创新成果是因为有银股,创新的最大收益都归自己,店是自己的,有创新就有收益,因此有了创新的动力; 2、分店的店长是老板,天生是企业家,都在一块工作,接触客户,有市场竞争,具备了创新的基础条件; 麦当劳模式的实质: 麦当劳实质是中小企业的联盟,麦当劳精神是总部消失了的企业家精神; 总结: 在这样的模式下,麦当劳从创业到10亿美金只用了22年,而IBM做到同样的规模用了46年,目前麦当劳以近700亿美元的市值排在世界餐饮业的第二位; 股权概念 实股(财股、银股):实股给的对象,就是在公司相当长的一段时间的人。大家知根知底,因为实股在退出的时候,需要法律来界定,如果双方不服的话,要在法律上去解决。所以我们给实股一般是给他历史贡献的承认。股票,是可以流通的,可以买卖的股票,今天上市的企业,都属于实股;企业可以将实股进行合同转价,合同就是可以进行买卖的; 股权概念 期股:是一种虚拟的股份,就是在一定的期限内,可以转换成公司的实股。如果一个人的才与德还看不清楚的时候,还要观察一段时间,这个时候给期股比较合适。他可以先享受股份的分红权,但是他不能享受这个股份上面产权上面的股份。那么这个期股可以在1-2年以后过户,变成实股; 股权概念 干股(身股):就是没有出钱用的股份。 特殊岗位、人物、不要股金投资,算他入股,享有分红;也就是年底分红的,但是你在12月26日劝退,请问你年终还有分红吗?如果让他拿一部分钱,可以增加他的责任; 增值权:是只给股份的差价,像星巴克在中国的员工享受的就是增值权,因为他的员工还不能享受美国公司的股票。 股权概念 期权:像微软,像Facebook给的都是期权,那么期权和干股有什么区别呢?就是期权是海外的这种东西,干股是这一年给他期股的时候,从这一年开始就要给他分红,也就是说,干股是马上可以分红的;那么期权不是这样,比如我们约定期权是两年以后行权,那么两年内,这个期权不能参与任何形式的分红。中国式的激励往往是期股多,硅谷式的激励往往是期权多。 五种模式的比较 体系的建立: 1、绩效考核体系; 2、服务流程体系; 3、产品质量稳定体系; 4、企业营销体系;(每周有计划,每月有变化,年年求发展) 5、人力资源规划体系;(包括员工职业生涯规划,愿景组合) 6、企业品牌维护塑造体系; 7、复制体系(企业不发展,员工很难发展) 8、财务体系; 机制可以让企业做大,体系可以让企业快速发展; 投资方,管理方,总部(建立组织架构和整体维持体系的建立); 开连锁的,只需要投资两家店,剩下的可以用品牌管理和联营的形式运作; 1、分的体系 2、激励体系 3、八大组织体系 4、培训体系 5、督导体系 6、评估 中诚伟业股份改造草案: 1、和公司员工的合作方案; 2、和分公司的合作方案;

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