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销售人员选拔招聘、培训与业绩考核 —、选拔招聘程序 1.销售工作分析 工作分析又称职务分析（job analysis），它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析需要考虑以下因素： （1）市场。谁是销售员的拜访对象？市场是由批发商还是最终用户组成？其他人对购买决策是否有影响（比如工程师）？ （2）产品线。产品是否标准化？产品的技术水平如何？产品是否需要适合不同客户的个别需求？ （3）任务与责任。工作是否需要特殊的技能？交通工具的种类？ （4）自主权。销售员在销售决策上有多大的自主权？他与上级联系的频率。 2.销售人员招聘 人员招聘的要作程序大致可以分为以下三个步骤：首先应制定人员招聘计划，然后开始实施，最后对整个招聘活动进行控制和评价。 1）制定招聘计划。制定人员招聘计划时应该完成以下任务： （1）明确人力资源需求；（2）要对时间、成本和人员进行估算；（3）内、外部的信息分析；（4）挑选和培训招聘人员；（5）确定招聘的范围和渠道。 2）招聘计划的实施。招聘计划的实施包括以下几个步骤： （1）发布招聘消息；（2）应征者受理；（3）初步筛选；（4）初步面试。 3）评价和控制。 （1）笔试：笔试是最常用的一种选拔测评方法，因为它能够进行团体测试，容易组织实施，效率比较高，因而为现代企业和许多资格鉴定所采用。 （2）面试：面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在人类发明文字与纸笔以后，笔试才逐渐打破面试一统天下的局面。但面试一直在实际的人才评价与选区拔领域深受欢迎。几乎所有的企业在人员的招聘中都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。 （3）情景模拟：情景模拟是现代人才选拔中最具特色的一项技术，由于它的实施难度较大，成本比较高，一般只在高级人才选拔中使用。情景模拟主要有公文处理、无领导小组讨论和管理游戏三种方式。 （4）心理测验：心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化测量工具。心理测验分为能力测验、人格测验和成就测验三大类：能力测验用来测定应征者成功完成某些活动所心须具备的个性心理特征；人格测验是向被试者提出一组有关个人行为、态度意向等方面的问题，被试者根据自已的实际情况作真实的回答。成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。我国目前在这一领域的研究比较薄弱，公认的标准化的成就测验还很少见到。 （5）测试重点：知识与技能，即应聘者有没有能力；动机与态度，即应聘者有无工作意愿和热情；工作偏好，即人与工作是否契合。以上三方面的测试应融入简历筛选、笔试及面试的过程之中。凡通过这三个方面测试的求职者聘用后有较高的成功率。 （6）面试时可能提的问题：简述家庭背景；陈述过去的经历；应征本职位的动机；分析自己的优缺点及优劣势；界定成功与失败之涵义；讲述从前成功与失败的经历；分析所投入行业之现状与未来展望；设想有机会重新选择什么行业；自述加盟公司将做出什么贡献；描述自己心中理想的领导；业余爱好；有何待遇要求；人生目标及实现途径；短期计划与长期计划。 3.销售人员分类 美国盖洛普公司将销售员分成四种个性类型，即竞争型、成就型、自我欣赏型和服务型。要提升销售员的业绩，就要针对不同类型的销售员采取不同的激励方式。　 （1）竞争型：在销售竞赛中表现特别活跃。要激励竞争性强的加入，最简单的办法就是很清楚地把胜利的含义告诉他。他们需要各种形式的定额，需要有办法记录成绩，而竞赛则是最有效的方式。　 （2）成就型：许多销售经理认为，成就型是理想的销售员，他们自己给自己定目标，而且比别人规定的高。只要整个团队能取得成绩，他们不在乎功劳归谁，是一名优秀的团队成员。有一些销售经理认为，激励成就型销售员的最好办法就是不去管他们。“我们把大目标交给他们，随他们怎么干。就这一方式本身对他们就是一种很大的激励。”美一公司培训总监这样介绍他们对这类销售员激励的方法。　 （3）自我欣赏型：这类型销售员需要的远不止奖牌和旅行，他们希望感到自己重要。而精明的销售经理就让他们如愿以偿。对于他们，这是最佳的激励方式。　 （4）服务型：这类销售员通常是最不受重视的。因为他们往往带不来大客户，加之他们的个性不会比他们的市场领地强大。激励这些默默无闻英雄的最好办法就是公开宣传他们的事迹。Inc公司销售副总裁说：”既然服务型销售员带不来新生意，劳施科尔建议给他们一些额外奖励。因为他们花很多时间款待顾客，跟顾客联络。　 不同的方式能激励不同类型的推销人员。无论什么类型的优秀销售员都有一个共性：不懈地追求。只要激励方法得当，都能收到预期的效果。 　　　　 二、销售人员的培训 1.培训的作用 培