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解疑 | 企业解散、裁员和重组，劳动关系有何区别？ 隆安律所上海分所劳动法实务 2015年2月5日下午，日本西铁城精密(广州)有限公司突然贴出告示，宣布公司提前解散，与员工终止劳动合同，并且在之后两天分三批召开员工大会说明，提出经济赔偿等方案。 此事件引发社会关注：当企业决定提前解散，究竟如何处理劳动关系才是合法合理的呢？这里，我们首先应了解企业提前解散与重组、裁员的区别！ 现实中企业发生经营困难或者关停并转迁等情况，在劳动关系处理上形成了三种制度： 情形一：劳动合同承继制度  用人单位主体变更，但劳动合同的履行能力未受影响。 华东政法大学劳动法律服务中心李干认为，公司的股份转让、资产流动与转移分为两种情况： ■一种是只涉及本公司一个主体，只是公司股东、投资人的变动，不涉及他方公司。 对于这种情况，《劳动合同法》第33条有明确的规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。” ■另一种则涉及他方公司，即存在本公司与其他公司的合并与分立。 对于这种情况，《劳动合同法》第34条从实体上确立了用人单位分立、合并时劳动合同的承继制度，即：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 专家提醒 当劳动合同承继作为基本模式被引入后，还需注意两个问题： 首先，承继模式并不排斥双方当事人在这一模式基础上的进一步协商； 其次，分立、合并确立了新主体履行旧合同的基本格局，但如果用人单位在改制后出现了“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，比如说员工原来岗位没有了甚至原来部门被撤并了，而且所在部门原有的职能也被取消了，在这种情况下员工不随迁或到新岗位上工作，企业依然可依据《劳动合同法》解除劳动合同，但需支付经济补偿。 情形二：情势变更和经济性裁员制度 用人单位主体没有丧失或完全丧失，但劳动合同的履行能力受到影响。 《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……” “客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括导致经济性裁员的客观条件。 《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 企业以此制度即情势变更遣散员工或经济性裁员的，根据《劳动合同法》第四十三条规定，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。  用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。其中裁员用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告。 专家提醒 根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。 情形三：法定终止制度 用人单位主体完全丧失，也完全没有劳动合同的履行能力。 《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。” 应当明确，广州西铁城此次遣散员工适用的就是这一制度，即：“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。”这与企业重组或裁员不是一回事。 专家提醒 企业以此制度法定终止劳动者劳动合同的，则不